Un licenciement bouscule toujours un équilibre. Même lorsque l’annonce est faite avec respect et préparation, elle peut désorienter un employé et fragiliser sa perception de sa valeur ou de sa place dans le marché. Certains absorbent l’information avec calme, tandis que d’autres, pourtant compétents et appréciés, glissent rapidement vers l’autodévaluation : « Peut-être que je ne suis plus à la hauteur », « Je doute d’être capable de me replacer », « Je pense que je ne suis plus pertinent ».
Pour un gestionnaire, ces propos peuvent créer un inconfort. On souhaite soutenir la personne, mais sans tomber dans les réponses trop émotives, les promesses irréalistes ou les conseils de carrière improvisés. On veut être présent, tout en restant dans un rôle professionnel.
L’accompagnement offert par Leduc RH facilite cette étape. Nos coachs expérimentés sont présents dès le jour de l’annonce, puis assurent un suivi de bienveillance structuré dans les 24 à 48 heures. Ce filet de soutien atténue l’impact émotionnel et permet au gestionnaire de jouer son rôle sans s’exposer à des responsabilités qui dépassent son mandat.
Voici comment intervenir de manière juste lorsqu’un employé s’autodévalue.
Lors d’un licenciement, l’employé perd un repère important : sa place dans un environnement connu. L’autodévaluation est souvent une réaction spontanée à cette perte de stabilité, et non une conclusion objective sur sa valeur.
Le gestionnaire n’a pas à analyser le ressenti ni à expliquer ce que la personne vit. Le simple fait de comprendre que ce type de réaction est normal aide à garder une posture calme.
Le coach de Leduc RH présent lors de l’annonce capte immédiatement ces signaux et met en place le support nécessaire. Cela permet au gestionnaire de se concentrer sur ce qui relève véritablement de lui, l’annonce de fin d’emploi.
Face aux propos autodévalorisants, la tentation est grande de rassurer rapidement ou de consoler. Pourtant, ce n’est ni nécessaire ni toujours aidant.
Comme gestionnaire, la posture plus juste consiste à :
Une formulation efficace pourrait être :
« Je comprends que cette situation crée beaucoup d’incertitude pour toi. Tu vas rencontré le coach de Leduc RH dans quelques minutes, et il va faire un suivi avec toi dans les 24 à 48 heures pour t’aider à clarifier ce qui te préoccupe et t’accompagner dans les prochaines étapes. »
On valide, on rassure, on redirige.
Lorsqu’un coach de Leduc RH accompagne l’annonce sur place, son rôle est immédiat et concret. Il rencontre l’employé suivant l’annonce et peut :
Le gestionnaire n’est donc pas laissé seul face aux émotions de l’employé.
Il peut s’appuyer sur ce qui est déjà en place et rediriger la personne vers son coach, qui possède les outils pour intervenir avec précision et expérience.
Une phrase qui aide :
« Le coach de Leduc RH va continuer avec toi. Il est formé pour t’aider à prendre du recul et à éclairer la suite. Tu peux t’appuyer sur lui dans les prochains jours. »
Lorsque l’autodévaluation survient, l’objectif n’est pas de convaincre ni de corriger. C’est de ramener la personne vers des repères concrets :
Ce recentrage peut prendre la forme d’une phrase simple :
« Je veux que tu retiennes ceci : la décision n’est pas liée à ta compétence. C’est un contexte organisationnel. Et tu vas être accompagné dans la suite pour clarifier ta trajectoire. »
On ne surjustifie pas. On recadre.
Dans un moment d’autodévaluation, un employé peut chercher davantage d’explications, de validation ou d’attention. Le gestionnaire doit offrir une écoute réelle, mais il doit aussi respecter ses limites professionnelles.
La transition de carrière est un processus qui demande une expertise spécifique. Le gestionnaire peut dire :
« Ce que tu vis en ce moment est normal. Le coach de Leduc RH va vraiment pouvoir t’aider à mettre tout ça en perspective et à définir un plan clair pour la suite. »
Cette phrase recentre le rôle du coach et décharge le gestionnaire de ce qui ne lui appartient pas.
Ce suivi est une étape essentielle du modèle Leduc RH. Il permet de :
Pour le gestionnaire, ce suivi constitue un véritable appui. Il assure que l’employé ne reste pas seul entre l’annonce et la prise en charge complète.
Vous pouvez le rappeler ainsi :
« Le coach va te rejoindre d’ici 24 à 48 heures. Ce premier suivi va te permettre de parler de ce que tu vis et de fixer ensemble les prochaines étapes. »
Lorsqu’un employé s’autodévalue après un licenciement, l’intervention juste repose sur un équilibre :
Ce modèle permet à l’employé de reprendre appui rapidement, et au gestionnaire d’assumer son rôle sans dépasser son mandat.