Comment préserver la cohésion d’équipe après un licenciement

Quand un employé quitte l’organisation dans un contexte de licenciement, toute l’attention se porte souvent — à juste titre — sur la personne concernée. On se demande comment l’annonce a été reçue, si elle a été bien accompagnée, comment la transition sera gérée.

Mais un autre effet, plus discret, mérite tout autant d’attention : l’impact sur ceux qui restent. Les collègues, les membres de l’équipe, les gestionnaires… tous observent et réagissent à leur manière. Et si cette réalité est mal comprise ou négligée, elle peut fragiliser la cohésion, miner la confiance et ralentir la relance collective.

Le départ d’un collègue n’est jamais neutre

Un licenciement n’est pas qu’une affaire individuelle. Pour les collègues qui demeurent en poste, c’est souvent un moment de déstabilisation. Parfois, on parle de « survivants » pour désigner ceux qui restent après une compression d’effectifs. Ce terme, un peu dramatique, dit pourtant quelque chose de vrai : il peut rester un mélange de culpabilité, de soulagement, d’incertitude.

Voici quelques réactions fréquentes :

• Incompréhension ou malaise face au départ
• Perte de confiance envers la direction
• Sentiment d’injustice ou de favoritisme
• Crainte de faire partie des prochains
• Démobilisation ou désengagement progressif

Ce sont des signaux faibles qui, cumulés, affectent la dynamique d’équipe et la performance globale.

Ce que les équipes observent, elles intègrent

Lorsqu’un licenciement a lieu, ce ne sont pas seulement les mots du gestionnaire qui comptent. Ce sont aussi les gestes, les silences, la cohérence de l’ensemble. Les employés observent comment le départ a été géré : avec tact ou brutalité, dans la clarté ou le flou, dans le respect ou l’indifférence.

Ils se demandent, consciemment ou non :

• Est-ce que cette décision aurait pu être évitée ?
• Est-ce que moi aussi, je serais accompagné si ça m’arrivait ?
• Est-ce que les valeurs de l’organisation se reflètent dans cette façon de faire ?

La manière dont une fin d’emploi est vécue devient un miroir de la culture. Et c’est à ce moment précis que la cohésion peut se renforcer… ou se fissurer.

Le rôle-clé des gestionnaires

Pour préserver la mobilisation des équipes, les gestionnaires doivent être préparés à tenir la conversation, même lorsque les réponses sont imparfaites. Il ne s’agit pas de tout dire, ni de tout expliquer, mais de reconnaître ce qui se vit et de créer un espace de sécurité relationnelle.

Voici quelques gestes simples mais puissants :

• Nommer les émotions : « C’est normal que ce soit un moment inconfortable. »
• Clarifier le cadre : « Cette décision s’inscrit dans un contexte précis, voici ce que je peux vous partager. »
• Réaffirmer la confiance : « Ce que vous faites est important et reconnu. »
• Être disponible : écouter, accueillir les questions, sans tomber dans la défensive.

En période d’incertitude, la transparence renforce plus que la perfection. Et la cohésion se nourrit de gestes authentiques.

Penser au collectif… sans oublier l’individuel

Chaque employé vivra la situation à sa manière. Certains vont chercher à comprendre, d’autres voudront passer à autre chose, d’autres encore auront besoin de validation. Il est donc essentiel d’adapter son approche, tout en maintenant un cap commun.

Voici ce qui peut aider :

• Réunions d’équipe bien encadrées, pour permettre un retour sans s’éterniser sur l’événement
• Suivi individuel pour certains employés plus affectés ou plus proches de la personne concernée
• Occasions de redonner du sens à la mission de l’équipe, pour projeter une vision d’avenir

Ce double regard — individuel et collectif — est souvent ce qui permet à une équipe de traverser l’épreuve et d’en sortir renforcée.

L’importance d’un accompagnement structuré

Quand un accompagnement en transition de carrière est offert à la personne qui quitte, il y a un effet apaisant sur l’ensemble de l’organisation. Cela envoie un signal fort : nous prenons soin des gens, même dans les départs. Cela montre aussi que l’organisation assume ses décisions avec respect et cohérence.

Ce type d’accompagnement :

• Allège la tension dans l’équipe
• Donne un repère aux gestionnaires
• Renforce la crédibilité des RH
• Contribue à préserver la confiance des employés envers l’organisation

Autrement dit, c’est un outil de gestion des risques… et de mobilisation.

En conclusion : préserver l’élan, même dans le changement

Un licenciement ne se résume pas à une annonce ni à une date de départ. C’est un moment de bascule pour toute l’équipe. L’ignorer, c’est risquer de créer des angles morts dans la gestion du changement. Les voir, les nommer et les aborder avec courage et cohérence, c’est faire preuve de leadership humain.