Lorsqu’un employé vit un licenciement, les émotions peuvent surgir rapidement : choc, colère, tristesse, incompréhension, anxiété, autodévaluation. Le gestionnaire se retrouve parfois au cœur de cette réaction, dans un moment où l’employé cherche à comprendre ce qui lui arrive.
Contrairement à une idée répandue, le gestionnaire n’a pas à apaiser, analyser ou interpréter les émotions. Il n’a pas à s’improviser conseiller, ni psychologue. Son rôle est beaucoup plus simple, mais aussi plus délicat : accueillir l’émotion sans la prendre en charge, offrir un cadre stable et assurer un relais professionnel vers l’accompagnement approprié.
Chez Leduc RH, nous facilitons cette étape. Un coach est présent le jour de l’annonce, puis assure un suivi de bienveillance dans les 24 à 48 heures, ce qui permet au gestionnaire d’offrir une présence juste, sans dépasser son rôle.
Voici comment accueillir les émotions d’un employé de manière professionnelle, humaine et sécurisante.
L’accueil consiste à reconnaître ce que vit l’employé, sans commenter ni interpréter. Il ne s’agit pas de comprendre en profondeur, ni de chercher un sens à l’émotion.
Accueillir une émotion, c’est simplement :
Le gestionnaire n’a pas à réparer l’émotion. Il fournit un point d’ancrage.
L’employé peut pleurer, se mettre en colère, rester figé ou poser des questions répétitives. Dans tous les cas, la posture du gestionnaire doit être :
Des phrases simples procurent beaucoup plus de soutien que de grandes explications :
La personne n’a pas besoin d’être rassurée à tout prix.
Elle a besoin d’un repère clair.
Trois réflexes naturels peuvent entraîner le gestionnaire à dépasser son rôle.
« Ça va aller », « Tu vas rebondir ».
Ces phrases peuvent minimiser ce que la personne ressent.
« Je pense que tu réagis comme ça parce que… »
Interpréter ou expliquer l’émotion risque de créer du malaise.
« Tu devrais viser tel secteur », « Je connais quelqu’un ».
Ces terrains appartiennent au coach de transition.
Rester dans son rôle protège à la fois l’employé et le gestionnaire.
Le moment clé pour éviter la posture de psychologue improvisé est de faire appel au professionnel prévu pour accompagner la personne.
Le coach de Leduc RH, présent le jour même, peut :
Le gestionnaire peut introduire ce relais de façon naturelle :
« Je t’invite à rencontrer le coach de Leduc RH. Il est ici spécifiquement pour t’accompagner dans ce que tu vis et pour clarifier la suite. »
Cette phrase recentre les responsabilités.
Un employé peut dépasser un seuil d’émotion, parler très vite, élever la voix, répéter les mêmes idées, ou être incapable d’avancer.
Le gestionnaire n’a pas à “gérer” l’émotion, seulement à la contenir dans un cadre respectueux.
Formulations utiles :
Le gestionnaire ne doit jamais promettre un résultat ou une issue favorable.
Mais il peut nommer ce qui est concret et immédiat :
Exemple :
« Tu seras accompagné dans les prochaines étapes. Le coach va reprendre tout ça avec toi et t’aider à voir plus clair. »
Dans l’émotion, un employé peut demander :
Le gestionnaire ne doit pas entrer dans l’analyse ou les conseils personnels. Il peut répondre :
L’émotion ne se règle pas le jour même.
C’est pourquoi Leduc RH effectue un suivi de bienveillance dans les 24–48 heures.
Ce suivi permet :
Ce suivi enlève une pression énorme au gestionnaire.
Accueillir les émotions d’un employé n’implique pas de les analyser ou de les apaiser. Il s’agit plutôt de créer un espace calme, respectueux et professionnel, où l’employé peut réagir sans être jugé et où le gestionnaire demeure dans son rôle. Grâce à la présence immédiate du coach de Leduc RH et au suivi de bienveillance dans les 24 à 48 heures, le gestionnaire peut soutenir l’employé de façon simple, humaine et structurée, tout en s’appuyant sur un accompagnement spécialisé pour le reste. Ce partage clair des rôles crée une transition plus digne, plus stable et mieux encadrée pour toutes les personnes impliquées.