Le marché de l’emploi évolue rapidement, et l’année 2025 s’annonce comme un tournant majeur. Les trajectoires professionnelles ne suivent plus les modèles classiques, les organisations ajustent leurs stratégies d’embauche, et l’intelligence artificielle (IA) agit comme un catalyseur de transformation. Ces changements ne sont pas anecdotiques : ils redéfinissent la manière dont les individus envisagent leur carrière et dont les entreprises gèrent leurs talents. Trois tendances principales se démarquent, éclairées par les données récentes et les analyses d’experts.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon Statistique Canada, le nombre de postes vacants a atteint au deuxième trimestre de 2025 son plus bas niveau depuis 2018. Cette baisse des opportunités s’explique par un ralentissement généralisé des intentions de recrutement, alors que les organisations cherchent à optimiser leurs coûts et à limiter les embauches aux rôles jugés stratégiques.
Cette contraction du marché se traduit par une concurrence accrue entre les candidats. Les employeurs, devenus plus sélectifs, privilégient désormais les profils capables d’apporter une valeur immédiate et de démontrer une forte capacité d’adaptation. Dans ce contexte, la préparation et la clarté des objectifs deviennent essentielles. Les chercheurs d’emploi doivent être en mesure de cibler leurs forces, d’articuler leur proposition de valeur et de se positionner stratégiquement face à des recruteurs qui disposent de plus de choix que jamais.
Pour les gestionnaires, cette réalité impose une révision de la planification des effectifs. Le temps des embauches rapides pour combler un besoin pressant tend à disparaître. Les décisions doivent s’inscrire dans une vision à long terme, intégrant non seulement les compétences actuelles, mais aussi les besoins futurs dictés par la technologie et la transformation des modèles d’affaires.
Références : Statistique Canada – Postes vacants, T2 2025.
La deuxième tendance repose sur un constat profond : les carrières ne sont plus linéaires. Les générations précédentes pouvaient espérer évoluer au sein d’une même organisation ou d’un même secteur tout au long de leur vie professionnelle. Aujourd’hui, cette vision de stabilité est largement remise en question.
Le rapport Lost in Transition publié par Pearson (2025) souligne que les trajectoires professionnelles sont de plus en plus fragmentées. On observe une multiplication des transitions : changements de secteur, interruptions de carrière, reconversions forcées ou volontaires, recompositions de rôles à l’intérieur des entreprises. Ces transitions fréquentes reflètent un marché du travail en constante recomposition, où la flexibilité est devenue la norme.
Cette fragmentation n’est pas sans conséquences. Pour les individus, elle crée un sentiment d’incertitude, mais aussi une opportunité d’accumuler des expériences variées et de développer une polyvalence recherchée. Pour les employeurs, elle pose un défi de fidélisation : comment retenir des employés dont le parcours est marqué par une mobilité accrue et par une ouverture à la réorientation?
L’accompagnement devient ici une dimension clé. Les organisations qui investissent dans le développement de carrière, la formation continue et le soutien aux transitions offrent à leurs employés un filet de sécurité précieux. En retour, elles renforcent leur attractivité et leur réputation, deux atouts essentiels dans un marché compétitif.
Référence : Pearson PLC – Lost in Transition, 2025.
La troisième tendance est sans doute la plus médiatisée, mais elle mérite d’être analysée dans toute sa complexité. L’intelligence artificielle ne se limite pas à remplacer certains emplois; elle transforme la nature même du travail. Selon le rapport The Fearless Future: 2025 Global AI Jobs Barometer de PwC, le nombre d’emplois canadiens exposés à l’IA a bondi de 108 % depuis 2019. Cette statistique illustre la rapidité avec laquelle l’IA s’impose dans presque tous les secteurs.
L’IA agit comme un double levier. D’un côté, elle réduit certaines opportunités, en automatisant des tâches auparavant confiées à des humains. De l’autre, elle favorise l’émergence de nouveaux rôles et la reconfiguration de nombreux métiers, notamment dans les emplois à forte valeur ajoutée où l’IA devient un outil d’augmentation plutôt que de substitution.
Pour les professionnels, cela signifie que la vigilance et l’apprentissage continu sont indispensables. Les compétences techniques doivent être actualisées, mais les compétences humaines — pensée critique, collaboration, créativité — deviennent tout aussi stratégiques. Pour les organisations, l’enjeu est clair : investir dans la requalification (reskilling) et l’amélioration des compétences (upskilling) afin de préparer leurs équipes à travailler main dans la main avec l’IA.
L’histoire économique montre que chaque vague technologique entraîne des bouleversements, mais aussi des créations d’emplois. La différence aujourd’hui réside dans la vitesse et l’ampleur du changement. Les entreprises qui anticipent cette transition en positionnant l’IA comme un levier de transformation plutôt que comme une menace tireront un avantage compétitif déterminant.
Références : PwC – The Fearless Future: 2025 Global AI Jobs Barometer, 2025;
Statistique Canada – Postes vacants T2 2025.
Ces trois tendances : baisse du nombre de postes ouverts, fragmentation des carrières et impact croissant de l’IA dessinent un marché du travail en recomposition. Les repères traditionnels de stabilité et de linéarité s’effacent au profit d’un environnement marqué par la fluidité, l’incertitude et la nécessité d’adaptation constante.
Pour les candidats, la clé réside dans la capacité à clarifier leurs objectifs, à mettre en valeur leurs forces et à rester ouverts à l’acquisition de nouvelles compétences. Pour les gestionnaires et les professionnels RH, le défi consiste à offrir des parcours plus flexibles, à soutenir les transitions et à intégrer l’IA dans une logique de développement humain plutôt que de simple rationalisation des coûts.
Chez Leduc RH, nous accompagnons ces transformations à travers nos programmes de transition de carrière, mais aussi par nos services de recrutement et de chasse de tête. Nous aidons les organisations à identifier les bons talents, à anticiper les besoins futurs et à soutenir les employés dans leurs démarches de repositionnement professionnel.