Une fois l’annonce d’un licenciement faite, une autre question se pose rapidement pour les gestionnaires et les équipes RH. Où orienter l’employé après la rencontre?
Ce moment, souvent sous-estimé, est pourtant déterminant. Les heures et les jours qui suivent un licenciement peuvent être marqués par la confusion, l’émotion et l’incertitude. Offrir des repères clairs contribue à éviter que la personne se retrouve seule, sans soutien ni direction.
Après un licenciement, il est pertinent d’orienter l’employé vers un espace de soutien structuré, combinant information, accompagnement et temps de réflexion. Cette orientation peut prendre différentes formes selon le contexte, mais elle gagne à être claire, accessible et adaptée à la personne concernée.
Un licenciement marque une rupture professionnelle, mais aussi une rupture de repères. Une fois la rencontre terminée, plusieurs personnes se demandent quoi faire, par où commencer et à qui s’adresser.
Sans orientation claire, la transition peut rapidement devenir désorganisée, générant stress, isolement et décisions prises dans l’urgence. À l’inverse, une orientation réfléchie permet de structurer l’après, sans précipiter la suite.
Dans certains contextes, il est pertinent de prévoir un soutien accessible immédiatement après l’annonce, notamment lorsque le licenciement est vécu difficilement. Ce soutien peut prendre la forme d’une ressource sur place, d’un point de contact RH clairement identifié ou d’un accompagnement externe disponible à court terme.
Il est également important de valider que la personne est en mesure de quitter les lieux de façon sécuritaire et accompagnée ; pour rentrer à la maison. Cette attention, souvent discrète, contribue à éviter que la personne reparte seule dans un état de détresse ou de confusion.
L’objectif n’est pas d’intervenir au-delà de ce qui est approprié, mais de s’assurer que la personne n’est pas laissée sans soutien dans les heures qui suivent l’annonce.
Lorsqu’un accompagnement en transition de carrière est offert, celui-ci constitue souvent le principal point d’ancrage après un licenciement.
Cet accompagnement permet à la personne de prendre du recul sur son parcours, de clarifier ses options professionnelles et de structurer une démarche adaptée à sa réalité. Il offre également un espace pour réfléchir au sens de la suite, au-delà des outils de recherche d’emploi.
Orienter vers la transition de carrière, c’est reconnaître que la fin d’un emploi marque aussi le début d’une nouvelle étape professionnelle, qui mérite d’être accompagnée.
Selon la situation, il peut aussi être pertinent d’orienter l’employé vers d’autres ressources, en complément de la transition de carrière. Cela peut inclure des informations sur les démarches administratives, les programmes d’aide disponibles ou les services de soutien psychosocial, lorsque requis.
L’important est de ne pas submerger la personne d’informations, mais de cibler les ressources réellement utiles à ce moment précis.
L’orientation après un licenciement ne relève pas uniquement de la bonne volonté. Elle repose sur une préparation en amont et une coordination claire entre les gestionnaires et les équipes RH.
Présenter les options de façon sobre, expliquer ce qui est offert et ce qui est optionnel, et laisser à la personne l’espace nécessaire pour assimiler l’information sont des éléments clés. L’orientation gagne à être présentée comme un soutien, et non comme une obligation ou une formalité.
Il n’existe pas une seule façon d’orienter un employé après un licenciement. La nature du poste, le contexte organisationnel, la situation personnelle et le type de licenciement doivent être pris en compte.
L’essentiel est d’éviter une approche automatique et de privilégier une orientation alignée avec la réalité vécue par la personne.
Orienter un employé après un licenciement est une étape à part entière du processus. Ce n’est ni un détail ni une simple formalité. En offrant des repères clairs, un soutien accessible et, lorsque pertinent, un accompagnement en transition de carrière, l’organisation contribue à structurer la suite avec respect et cohérence.
C’est souvent dans cette capacité à orienter avec justesse que se distingue une gestion strictement administrative d’une gestion responsable et humaine de la transition.