Un préavis de licenciement signifie une notification écrite remise par l’employeur à un employé pour l’informer à l’avance de la fin de son emploi. Il s’agit d’une exigence prévue par la Loi sur les normes du travail au Québec, en fonction de la durée de service continu de l’employé.
Lorsque l’employeur ne souhaite pas que l’employé travaille pendant cette période, il peut lui verser une indemnité équivalente, aussi appelée indemnité de préavis.
Selon la Loi sur les normes du travail, la durée du préavis varie selon l’ancienneté de l’employé. Ces délais représentent des minimums légaux. Un contrat, une convention collective ou une politique interne peut prévoir des délais plus généreux.
Le préavis doit être remis par écrit, de manière claire et datée. Il doit indiquer la date de fin d’emploi prévue et, idéalement, préciser les conditions entourant cette période (ex. : congé payé, retour au travail, maintien des avantages sociaux).
L’employeur peut choisir de ne pas faire travailler l’employé pendant le préavis. Dans ce cas, il doit verser une indemnité équivalente au salaire que l’employé aurait reçu s’il avait travaillé jusqu’à la date prévue de fin d’emploi.
Cette indemnité est souvent versée sous forme forfaitaire lors de la remise de la lettre de licenciement.
Le préavis n’est pas requis dans certaines situations, notamment :
Dans le cadre d’un licenciement collectif, des règles particulières s’appliquent, incluant l’obligation de transmettre un avis au ministre du Travail et des délais plus longs (8 à 16 semaines selon le nombre de personnes visées).
Le préavis de licenciement signifie une période minimale d’avis que l’employeur doit respecter avant de mettre fin à l’emploi d’un salarié. Il peut être travaillé ou payé, selon le choix de l’employeur. C’est une obligation légale visant à protéger les travailleurs et à leur permettre de se préparer à la perte d’emploi.
avis important - Les contenus présentés dans cet article sont fournis à titre informatif seulement. Ils ne constituent ni un avis juridique, ni un avis professionnel personnalisé. Chaque situation de gestion ou de fin d’emploi peut comporter des particularités. Nous recommandons de consulter un avocat, un conseiller juridique ou un professionnel RH qualifié avant de prendre une décision.