Le licenciement demeure l’une des décisions les plus délicates auxquelles une organisation peut être confrontée. Bien que souvent inévitable dans certains contextes économiques ou stratégiques, il représente une étape qui doit être planifiée avec rigueur. Trop d’entreprises se lancent dans le processus sans préparation suffisante, ce qui entraîne des erreurs aux répercussions durables : atteinte à la confiance, démotivation des équipes restantes, atteinte à la réputation, voire contestations juridiques.
Planifier un licenciement ne signifie pas seulement « cocher des cases » administratives. C’est une démarche qui exige une réflexion globale, intégrant autant la dimension humaine que la conformité légale et la réputation organisationnelle.
Une erreur fréquente consiste à improviser. Certaines organisations attendent d’être confrontées à une situation urgente, par exemple une baisse soudaine de revenus, pour enclencher des mises à pied. Le résultat : des décisions précipitées, parfois mal communiquées, qui fragilisent la relation de confiance avec l’ensemble du personnel.
La préparation ne se limite pas à décider qui sera touché. Elle implique une analyse plus large : quels sont les besoins réels de l’organisation ? Quels postes ou services seront affectés ? Comment assurer la continuité des activités essentielles ? Répondre à ces questions en amont permet d’éviter des ajustements improvisés, qui donnent l’impression d’un manque de cohérence.
Au Québec comme ailleurs, les règles encadrant le licenciement sont précises. Les délais de préavis, les indemnités, les obligations en matière de licenciement collectif : autant d’éléments qui doivent être intégrés au plan dès le départ. Trop d’organisations commettent l’erreur d’ignorer ou de minimiser ces obligations, croyant que la relation avec l’employé pourra suffire à « arranger les choses ».
Or, en plus d’exposer l’entreprise à des sanctions, ce type de négligence peut entacher la réputation de l’organisation auprès des employés restants et du marché du travail. La conformité n’est pas qu’une question de respect légal : c’est aussi un gage de professionnalisme et d’équité.
Un autre piège fréquent est de ne pas planifier la communication. Certains dirigeants pensent qu’il suffit d’informer les employés concernés et de passer rapidement à autre chose. Pourtant, le licenciement ne se vit pas seulement par ceux qui quittent : il se vit aussi par ceux qui restent, et par l’écosystème externe (partenaires, candidats potentiels, médias).
Une communication improvisée ; trop brève, trop froide ou, au contraire, trop détaillée ; peut créer un climat d’incertitude. Les employés restants se demandent : « Suis-je le prochain ? » Les partenaires se questionnent sur la stabilité de l’organisation. Les réseaux sociaux amplifient le tout.
Planifier le message, adapter le ton et préparer les gestionnaires à répondre aux questions devient donc une étape essentielle.
Un licenciement n’est jamais un geste neutre. Pour les gestionnaires qui doivent l’annoncer, il s’agit souvent d’une expérience difficile, parfois vécue comme un fardeau personnel. Trop d’organisations oublient de préparer leurs leaders à mener ces conversations sensibles.
Or, un gestionnaire mal préparé peut transmettre un message confus, maladroit, voire déshumanisant. À l’inverse, un leader outillé saura conjuguer fermeté et respect, en incarnant les valeurs de l’organisation dans un moment critique. Cette préparation peut prendre la forme d’un accompagnement ciblé ou de mises en situation.
Lorsqu’on planifie un licenciement, il est tentant de se concentrer uniquement sur la sortie des employés, en oubliant ce qu’il advient ensuite. Or, l’absence de mesures d’accompagnement, comme par exemple, des programmes de transition de carrière et du soutien psychologique, laisse un vide qui peut nuire à la réputation de l’organisation.
Aujourd’hui, les candidats comme les employés évaluent la manière dont une entreprise traite ses employés dans les moments délicats. Offrir un accompagnement structuré n’est pas seulement un geste humain : c’est aussi une façon de préserver la marque employeur et d’assurer une relation durable avec ceux qui quittent.
Un licenciement est toujours un moment de rupture, mais il peut aussi devenir un moment d’apprentissage. Trop d’entreprises ferment rapidement le dossier une fois les procédures terminées. Pourtant, il est utile de prendre du recul : qu’est-ce qui a bien fonctionné dans la planification ? Quelles étapes auraient pu être mieux coordonnées ?
Intégrer cette réflexion permet non seulement d’améliorer la pratique en cas de futur licenciement, mais aussi d’alimenter une culture organisationnelle axée sur la transparence et la responsabilité.
Éviter les erreurs de planification lors d’un licenciement repose sur une idée simple : préparer avec rigueur ce qui, par nature, demeure difficile. Cela signifie conjuguer respect des obligations légales, planification des communications, outillage des gestionnaires et accompagnement des employés.
Un licenciement mal planifié peut laisser des marques, tant pour l’organisation que pour les individus concernés. À l’inverse, une démarche réfléchie permet de réduire les tensions, de préserver la réputation de l’entreprise et de démontrer que, même dans les moments difficiles, les valeurs humaines peuvent guider l’action.
Leduc RH accompagne les organisations dans la planification des réorganisations et licenciements.