Comprendre le syndrome du survivant en contexte de licenciement

Lorsqu’une organisation procède à un licenciement collectif ou à une mise à pied importante, il est essentiel d’offrir un soutien adapté aux personnes qui quittent. Mais il ne faut pas oublier pour autant celles et ceux qui restent en poste. Ces employés, les « survivants », traversent également une période de grande turbulence, souvent invisible. Ce phénomène, que l'on désigne sous le nom de syndrome du survivant, mérite une attention particulière de la part des professionnels RH et des gestionnaires.

Définition du syndrome du survivant

Le syndrome du survivant décrit les réactions émotionnelles et comportementales des employés qui conservent leur emploi après un licenciement massif. Ces personnes ressentent souvent un mélange d'émotions contradictoires : soulagement, culpabilité, anxiété, colère, perte de repères.

Le terme « survivant » n’est pas le plus heureux, mais il est largement utilisé dans la littérature en ressources humaines pour désigner les employés qui conservent leur poste après une vague de licenciement.

Pourquoi s'y attarder?

De nombreuses études internes en entreprise et enquêtes de terrain montrent que les employés interrogés après une vague de licenciement rapportent une baisse de moral, une démotivation, et un désengagement envers leur organisation. Certaines recherches en psychologie du travail indiquent également que le syndrome du survivant peut mener à une détresse psychologique durable si l’organisation n’agit pas de façon proactive.

Ignorer le syndrome du survivant, c’est risquer d’accentuer les conséquences négatives d’un licenciement. Des analyses nord-américaines montrent que les entreprises qui ne prennent pas soin de leurs employés restants peuvent observer une baisse de productivité significative, ainsi qu’un effondrement du moral et une augmentation du roulement volontaire.

À l’inverse, lorsque les RH et les gestionnaires prennent le temps d’écouter, rassurer et soutenir les employés qui restent, cela favorise une reprise plus saine, une culture organisationnelle plus résiliente, et une meilleure mobilisation des équipes.

Les manifestations courantes chez les employés restants

Voici quelques réactions fréquemment observées chez les employés ayant survécu à une mise à pied :

• Culpabilité d’avoir gardé leur emploi alors que des collègues ont été remerciés
• Crainte d'être le prochain sur la liste
• Colère ou méfiance envers la direction
• Baisse d'engagement et perte de sens dans leur travail
• Surcharge de travail et stress accrus

Ces réactions peuvent avoir des impacts tangibles sur la performance, la qualité des relations au travail, et la rétention des talents.

Ce que les RH peuvent observer sur le terrain

Dans les semaines suivant un licenciement collectif, plusieurs signaux peuvent alerter les gestionnaires sur la présence d’un syndrome du survivant :

• Hausse des congés maladie ou des demandes de congé non planifiées
• Perte d’initiative ou retrait dans les réunions d’équipe
• Augmentation du temps requis pour accomplir des tâches simples
• Diminution du taux de participation aux activités organisationnelles
• Réticence à collaborer ou à assumer de nouvelles responsabilités

Ces signes peuvent passer inaperçus s’ils ne sont pas activement recherchés. Ils méritent toutefois une attention particulière, car ils peuvent annoncer une perte plus profonde de motivation ou un départ à court terme.

Que peut-on mettre en place ?

Certaines pratiques peuvent atténuer les effets du syndrome du survivant :

• Communiquer avec transparence sur les raisons du changement
• Reconnaître l’impact humain des départs, sans banaliser
• Offrir des espaces de dialogue pour exprimer les émotions
• Clarifier les attentes et réorganiser les responsabilités
• Réaffirmer la vision de l’organisation et le sens du travail
• Mettre en place un suivi individuel ou collectif avec l’équipe RH ou un coach

En conclusion

Le syndrome du survivant est un réflexe humain, prévisible et compréhensible. Il ne s’agit pas d’un caprice ou d’un refus de collaborer, mais d’une conséquence directe du changement vécu. En le reconnaissant, les organisations peuvent mettre en place des stratégies RH plus humaines et plus efficaces.

Leduc RH accompagne les organisations qui souhaitent planifier leurs changements avec soin, en tenant compte à la fois des personnes touchées directement, et de celles qui restent.

À retenir :

• Le syndrome du survivant est réel, fréquent et mesurable
• Il a des impacts directs sur le climat, la productivité et la fidélisation
• Il peut être atténué avec des pratiques simples et humaines
• Un accompagnement bien pensé aide à préserver l’élan collectif post-licenciement