Un avis de cessation d’emploi signifie une notification formelle transmise par l’employeur à un salarié pour lui annoncer la fin de son emploi à une date précise. Il peut être remis par écrit ou, dans certains cas, transmis verbalement, mais il est généralement recommandé de le formaliser par écrit pour des raisons juridiques et administratives.
Au Québec, cet avis est encadré par la Loi sur les normes du travail, qui établit des délais minimaux à respecter selon l’ancienneté de l’employé.
Un employeur doit remettre un avis de cessation d’emploi lorsqu’il met fin au contrat d’un salarié sans motif disciplinaire (c’est-à-dire sans faute grave) et que celui-ci compte au moins trois mois de service continu dans l’entreprise.
L’avis peut être remplacé par une indemnité équivalente, si l’employeur préfère mettre fin immédiatement à l’emploi sans que l’employé effectue son préavis.
Voici les délais prévus par la Loi sur les normes du travail du Québec :
| Ancienneté de l’employé | Délai minimal d’avis |
|---|---|
| Moins de 3 mois | Aucun avis requis |
| 3 mois à moins de 1 an | 1 semaine |
| 1 an à moins de 5 ans | 2 semaines |
| 5 ans à moins de 10 ans | 4 semaines |
| 10 ans et plus | 8 semaines |
Ces délais s’appliquent aux licenciements individuels. En cas de licenciement collectif, des règles spécifiques s’ajoutent, notamment l’obligation de transmettre un avis au ministre du Travail.
L’avis peut être :
Il est recommandé d’y inclure la date de fin d’emploi, les modalités de départ, ainsi que les informations relatives aux documents remis (relevé d’emploi, paie finale, etc.).
L’employeur n’est pas tenu de remettre un avis si :
Un avis de cessation d’emploi signifie une notification transmise par un employeur pour annoncer à un salarié que son emploi prendra fin à une date donnée. Il est encadré par des règles précises au Québec, et peut être remplacé par une indemnité. Bien structurer cet avis, dans le respect des délais légaux, contribue à une gestion humaine et conforme des départs.
avis important - Les contenus présentés dans cet article sont fournis à titre informatif seulement. Ils ne constituent ni un avis juridique, ni un avis professionnel personnalisé. Chaque situation de gestion ou de fin d’emploi peut comporter des particularités. Nous recommandons de consulter un avocat, un conseiller juridique ou un professionnel RH qualifié avant de prendre une décision.