.png?width=600&height=600&name=Recrutement%20(8).png)
.png?width=600&height=600&name=Consultation%20(4).png)
.jpg?width=1000&height=1000&name=Copie%20de%20Icons%20-%20Services%20(1).jpg)
.webp?width=940&height=640&name=R%C3%A9affectation%2c%20Reclassement%2c%20Outplacement%2c%20Transition%20de%20carri%C3%A8re%20(1).webp)
Le terme « survivant » est utilisé en ressources humaines pour désigner les employés qui conservent leur emploi après une vague de licenciement ou une réduction d’effectifs. Bien qu’il puisse paraître fort ou mal choisi, ce terme est largement employé dans la littérature spécialisée pour traduire une réalité bien connue des milieux de travail : rester en poste alors que d’autres quittent peut provoquer un déséquilibre humain et organisationnel.
D’où vient le terme ?
Le concept de « survivant » est apparu dans les années 1980 dans les écrits en psychologie organisationnelle, alors que de nombreuses entreprises nord-américaines procédaient à des restructurations d’envergure. Il visait à mettre des mots sur l’état émotionnel des employés restants — un mélange de soulagement, de culpabilité, d’incertitude et parfois de démobilisation. Le terme évoque aussi l’idée d’un choc collectif dont il faut se remettre, même pour ceux qui n’ont pas perdu leur emploi.
Qui sont les survivants dans un licenciement ?
Les survivants sont les collaborateurs qui restent en poste après un licenciement collectif. Ils voient partir des collègues, assistent à la réorganisation de leur équipe, et doivent continuer à avancer dans un contexte profondément modifié. Il n’est pas rare qu’ils héritent d’une charge de travail plus lourde, de nouvelles responsabilités, ou d’un climat teinté d’inquiétude.
Pourquoi parle-t-on de Syndrome du survivant ?
Le syndrome du survivant désigne l’ensemble des réactions émotionnelles, psychologiques et comportementales observées chez les employés restants. Parmi les signes fréquents, on retrouve :
- un sentiment de culpabilité vis-à-vis des collègues licenciés ;
- une perte de motivation ou d’engagement ;
- la peur d’être le prochain à partir ;
- une baisse de confiance envers la direction.
Ces réactions sont naturelles et méritent d’être reconnues. Elles peuvent toutefois nuire à la mobilisation si elles ne sont pas prises en compte.
Quels sont les risques pour l’organisation ?
Négliger les effets vécus par les survivants peut entraîner :
- une hausse des démissions volontaires ;
- une baisse de productivité ;
- une perte d’engagement durable ;
- une atteinte à la réputation interne de l’employeur.
En somme, accompagner les survivants, c’est protéger la stabilité, la culture interne et la capacité de l’organisation à rebondir après une période difficile.
Comment soutenir les employés survivants ?
Voici quelques pistes d’action :
- Offrir un espace pour exprimer les émotions (individuellement ou en groupe) ;
- Réaffirmer les objectifs et le sens du travail ;
- Reconnaître les efforts fournis par les équipes restantes ;
- Maintenir une communication claire, honnête et régulière ;
- Offrir un accompagnement ponctuel (rencontre RH, coaching, soutien à la réorganisation).
En conclusion
Les employés qui restent après un licenciement vivent eux aussi une forme de transition. Ils jouent un rôle clé dans la suite des choses. En les soutenant avec respect et cohérence, on agit concrètement pour préserver l’engagement, la culture interne et la continuité des activités.
