Faut-il offrir un accompagnement en transition de carrière lors d’un licenciement?

Lorsqu’une organisation se trouve dans l’obligation de procéder à un licenciement, plusieurs décisions doivent être prises rapidement : aspects légaux, communications internes, continuité des opérations. Parmi ces décisions, une question revient de plus en plus souvent : faut-il offrir un accompagnement en transition de carrière à la personne dont l’emploi prend fin?

Longtemps perçu comme un « extra » ou une mesure réservée à certains postes, l’accompagnement en transition de carrière est aujourd’hui considéré par de nombreuses organisations comme une pratique de gestion à part entière. Non pas pour atténuer la décision elle-même, mais pour encadrer humainement ce qui suit l’annonce.

La réponse courte

Dans la majorité des cas, oui, offrir un accompagnement en transition de carrière lors d’un licenciement est pertinent. Non pas parce que cela efface l’impact de la décision, mais parce que cela structure la suite, tant pour la personne concernée que pour l’organisation.

Cela dit, la pertinence ne se mesure pas uniquement par le fait d’offrir un service, mais par la manière dont il est intégré, présenté et adapté au contexte.

Que permet concrètement un accompagnement en transition de carrière?

Un licenciement marque une rupture professionnelle, mais aussi, bien souvent, une rupture identitaire. L’accompagnement en transition de carrière vise à soutenir la personne dans ce passage, sans précipitation ni recette toute faite.

De façon générale, il permet notamment de :

• prendre du recul sur le parcours professionnel;
• clarifier les compétences et les acquis transférables;
• structurer une démarche de recherche d’emploi ou de repositionnement;
• reprendre un certain sentiment de contrôle dans une période marquée par l’incertitude.

Il ne s’agit pas simplement de produire un CV ou de préparer une entrevue, mais d’inscrire la démarche dans une logique de gestion de carrière, adaptée à la réalité de la personne.

Un soutien qui commence après l’annonce

Il est important de le rappeler : l’accompagnement ne remplace pas une annonce faite avec respect, clarté et cohérence. Il s’inscrit dans la continuité de celle-ci.

Lorsqu’un programme de transition de carrière est offert dès le départ, il envoie un message clair : la relation professionnelle se termine, mais la personne demeure considérée et soutenue dans la suite de son parcours.

Ce cadre peut réduire le sentiment d’abandon que certaines personnes ressentent après un licenciement et contribuer à un climat plus apaisé dans les jours et les semaines qui suivent l’annonce.

Les bénéfices pour la personne licenciée

Pour la personne concernée, l’accompagnement en transition de carrière offre avant tout un espace structuré dans un moment souvent désorganisant.

Plus précisément, il permet :

• de ne pas rester seul face aux décisions à prendre;
• d’éviter une recherche d’emploi improvisée ou découragée;
• de mieux comprendre ses options réelles sur le marché du travail;
• de se projeter dans la suite avec plus de clarté.

Dans certains cas, la démarche mène à un retour rapide sur le marché du travail. Dans d’autres, elle permet plutôt une réorientation ou une redéfinition plus profonde du projet professionnel. Les deux sont légitimes.

Les bénéfices pour l’organisation

Offrir un accompagnement en transition de carrière ne bénéficie pas uniquement à la personne qui quitte l’organisation. C’est aussi une décision qui a des impacts internes et externes.

Préserver la relation jusqu’à la fin

La manière dont une organisation gère une fin d’emploi est souvent observée par les équipes en place. Un accompagnement structuré démontre que la séparation est prise au sérieux et qu’elle est gérée avec cohérence et respect.

Soutenir le climat interne

Les licenciements ont un effet sur les employés qui demeurent en poste. Savoir que les personnes touchées sont accompagnées contribue à maintenir un climat de confiance et à réduire l’incertitude au sein des équipes.

S’inscrire dans une logique de gestion responsable

De plus en plus, les organisations souhaitent aligner leurs décisions opérationnelles avec leurs valeurs. L’accompagnement en transition de carrière s’inscrit dans cette logique, en reconnaissant l’impact humain des décisions d’affaires.

Une question de contexte, pas de formule unique

Faut-il offrir un accompagnement en transition de carrière dans tous les cas? La réponse mérite nuance.

Plusieurs éléments doivent être considérés :

• la nature du licenciement (individuel, collectif, réorganisation);
• le profil des personnes concernées;
• le contexte sectoriel et régional;
• la capacité réelle de l’organisation à soutenir la démarche.

L’objectif n’est pas d’appliquer une solution uniforme, mais de choisir une approche cohérente avec la situation et les besoins réels.

Attention à la manière de l’offrir

Offrir un accompagnement en transition de carrière est pertinent, mais la façon de le présenter est déterminante.

Un programme mal expliqué, imposé ou présenté comme une compensation peut créer de la confusion ou de la méfiance. À l’inverse, un accompagnement présenté comme un soutien optionnel, respectueux du rythme et des choix de la personne, est généralement mieux reçu.

Le rôle du gestionnaire et des ressources humaines est ici central : expliquer le cadre, le sens de la démarche et laisser à la personne l’espace nécessaire pour s’approprier le soutien offert.

En conclusion

Alors, faut-il offrir un accompagnement en transition de carrière lors d’un licenciement?

Dans la grande majorité des situations, oui ; lorsque l’objectif est de gérer la séparation de manière responsable, humaine et structurée.

Au-delà du service lui-même, c’est la posture adoptée par l’organisation qui fait la différence : reconnaître que la fin d’un emploi est aussi un moment charnière dans un parcours professionnel, et choisir d’y répondre avec cohérence et considération.