Licenciement : 7 erreurs à éviter pour un processus bien géré

Annoncer une fin d’emploi est l’un des gestes les plus sensibles qu’un gestionnaire ou qu’une organisation ait à poser. Si chaque situation est unique, certaines erreurs reviennent fréquemment et risquent de fragiliser la relation avec les employés, nuire à la réputation de l’entreprise, ou encore compliquer inutilement la suite du processus.

Voici 7 erreurs à éviter pour gérer un licenciement de façon humaine, cohérente et respectueuse — que ce soit dans le cadre d’un licenciement individuel ou collectif.

1. Improviser l’annonce

Une annonce de licenciement ne s’improvise jamais. Arriver à la rencontre sans avoir bien préparé le message, les réponses aux questions ou le déroulement général peut créer de la confusion, du malaise et augmenter la détresse de l’employé. Cela donne souvent lieu à des malentendus, à des réactions vives ou à un climat de méfiance généralisé.

Chez Leduc RH, nous accompagnons les gestionnaires dans la préparation de cette étape, notamment à travers du coaching ou des canevas d’annonce. Une préparation sérieuse permet de clarifier les rôles, d’assurer une transmission cohérente de l’information et de préserver la dignité de la personne concernée.

2. Utiliser un ton trop neutre ou trop froid

Adopter un ton trop factuel, trop juridique ou complètement détaché peut laisser l’employé dans un sentiment d’abandon ou d’humiliation. Un licenciement touche l’humain en premier lieu : il mérite d’être annoncé avec respect, clarté et empathie. Il est possible d’être professionnel tout en étant humain.

Un ton neutre n’empêche pas l’humanité. Il s’agit d’un équilibre à trouver, où l’on reconnaît la portée de l’annonce sans dramatiser, et où l’on garde à l’esprit l’importance de chaque mot, de chaque silence.

3. Trop en dire… ou pas assez

Certains gestionnaires vont trop loin dans les justifications, d’autres restent trop vagues. Le risque : créer des attentes irréalistes, générer de l’incompréhension ou donner l’impression d’un traitement inéquitable.

Il est préférable de livrer un message clair, assumé, sans entrer dans les détails personnels ou stratégiques qui ne peuvent être partagés. On peut contextualiser sans se justifier à outrance. Il est aussi essentiel de rester cohérent avec les messages transmis à l’ensemble de l’organisation.

4. Annoncer la nouvelle sans présence RH

Laisser un gestionnaire annoncer seul la nouvelle sans soutien est une erreur fréquente. Cela peut le mettre dans une posture inconfortable, et compromettre le bon déroulement de la rencontre. La présence d’un professionnel RH permet de structurer l’échange, de répondre aux questions pratiques et de soutenir le gestionnaire dans l’instant.

Leduc RH peut assurer ce rôle aux côtés de vos équipes, même à distance. Notre présence permet également de sécuriser le cadre de la rencontre, d’assurer une continuité dans les communications et d’éviter les incohérences entre les différentes annonces.

5. Ne pas offrir de suivi après l’annonce

Une fois l’annonce faite, l’accompagnement ne s’arrête pas là. Il est important d’assurer un suivi auprès de l’employé, d’envoyer les informations promises, de proposer des points de contact clairs.

Le lendemain ou surlendemain, un appel ou un courriel de suivi peut faire toute la différence dans l’expérience vécue. Ce moment permet de répondre à des questions qui émergent à froid, de réitérer le soutien offert et de démontrer un réel souci de la personne.

6. Oublier les « survivants »

Les collègues qui restent après un licenciement vivent aussi des émotions : culpabilité, peur, surcharge. Oublier de les inclure dans la communication ou négliger leur mobilisation peut entraîner une baisse de moral généralisée.

Des gestes simples — transparence, reconnaissance, écoute — contribuent à maintenir la confiance. Un mot du gestionnaire, une rencontre d’équipe, un espace pour exprimer les préoccupations peuvent éviter bien des malaises et prévenir une démobilisation.

Chez Leduc RH, nous proposons également un accompagnement post-licenciement pour soutenir les équipes restantes dans leur réorganisation.

7. Négliger l’accompagnement à la transition

Offrir un programme de transition de carrière est bien plus qu’un avantage : c’est une responsabilité sociale. Cela permet à la personne concernée de se remettre en mouvement plus rapidement, avec un soutien professionnel.

Mentionner clairement ce service lors de l’annonce et faciliter l’accès dès les premiers jours est une marque de considération importante. Il s’agit d’un message fort : « Nous vous quittons, mais nous ne vous laissons pas seul. »

Leduc RH propose des programmes adaptés aux besoins des gestionnaires et des employés, livrés par des coachs certifiés. 

Conclusion

Éviter ces erreurs courantes, c’est permettre un processus de licenciement plus respectueux, plus fluide et plus humain. Une annonce bien préparée, livrée avec considération et suivie d’un accompagnement structuré fait toute la différence pour l’employé… et pour l’organisation.

Vous souhaitez outiller vos gestionnaires ou mettre en place un accompagnement lors d’une fin d’emploi ? L’équipe de Leduc RH est là pour vous épauler à chaque étape, que ce soit en amont de l’annonce, pendant la rencontre ou dans les semaines qui suivent.