Licenciement : comment accueillir les émotions d’un employé sans jouer au psychologue

Lorsqu’un employé vit un licenciement, les émotions peuvent surgir rapidement : choc, colère, tristesse, incompréhension, anxiété, autodévaluation. Le gestionnaire se retrouve parfois au cœur de cette réaction, dans un moment où l’employé cherche à comprendre ce qui lui arrive.

Contrairement à une idée répandue, le gestionnaire n’a pas à apaiser, analyser ou interpréter les émotions. Il n’a pas à s’improviser conseiller, ni psychologue. Son rôle est beaucoup plus simple, mais aussi plus délicat : accueillir l’émotion sans la prendre en charge, offrir un cadre stable et assurer un relais professionnel vers l’accompagnement approprié.

Chez Leduc RH, nous facilitons cette étape. Un coach est présent le jour de l’annonce, puis assure un suivi de bienveillance dans les 24 à 48 heures, ce qui permet au gestionnaire d’offrir une présence juste, sans dépasser son rôle.

Voici comment accueillir les émotions d’un employé de manière professionnelle, humaine et sécurisante.

Accueillir n’est pas analyser

L’accueil consiste à reconnaître ce que vit l’employé, sans commenter ni interpréter. Il ne s’agit pas de comprendre en profondeur, ni de chercher un sens à l’émotion.

Accueillir une émotion, c’est simplement :

• faire de la place à ce que la personne exprime
• rester calme
• éviter de chercher des solutions instantanées
• clarifier le soutien disponible

Le gestionnaire n’a pas à réparer l’émotion. Il fournit un point d’ancrage.

Adopter une posture humaine mais professionnelle

L’employé peut pleurer, se mettre en colère, rester figé ou poser des questions répétitives. Dans tous les cas, la posture du gestionnaire doit être :

• calme
• posée
• respectueuse
• non défensive

Des phrases simples procurent beaucoup plus de soutien que de grandes explications :

• « Je comprends que ce soit une situation difficile. »
• « On va y aller une étape à la fois. »
• « Le coach de Leduc RH est ici aujourd’hui pour poursuivre avec toi. »

La personne n’a pas besoin d’être rassurée à tout prix.

Elle a besoin d’un repère clair.

Faire attention à trois pièges courants

Trois réflexes naturels peuvent entraîner le gestionnaire à dépasser son rôle.

1. Tenter de consoler

« Ça va aller », « Tu vas rebondir ».

Ces phrases peuvent minimiser ce que la personne ressent.

2. Chercher à analyser

« Je pense que tu réagis comme ça parce que… »

Interpréter ou expliquer l’émotion risque de créer du malaise.

3. Donner des conseils personnels

« Tu devrais viser tel secteur », « Je connais quelqu’un ».

Ces terrains appartiennent au coach de transition.

Rester dans son rôle protège à la fois l’employé et le gestionnaire.

Rediriger l’employé vers le coach de Leduc RH

Le moment clé pour éviter la posture de psychologue improvisé est de faire appel au professionnel prévu pour accompagner la personne.

Le coach de Leduc RH, présent le jour même, peut :

• accueillir l’émotion en profondeur
• normaliser la réaction
• expliquer le programme
• répondre aux inquiétudes
• offrir un espace sécuritaire
• amorcer la transition de carrière
• planifier le suivi dans les 24–48 h

Le gestionnaire peut introduire ce relais de façon naturelle :

« Je t’invite à rencontrer le coach de Leduc RH. Il est ici spécifiquement pour t’accompagner dans ce que tu vis et pour clarifier la suite. »

Cette phrase recentre les responsabilités.

Quand l’émotion déborde : recentrer sans brusquer

Un employé peut dépasser un seuil d’émotion, parler très vite, élever la voix, répéter les mêmes idées, ou être incapable d’avancer.

Le gestionnaire n’a pas à “gérer” l’émotion, seulement à la contenir dans un cadre respectueux.

Formulations utiles :

• « Je vois que c’est beaucoup pour toi en ce moment. On va ralentir un peu. »
• « Tu n’as rien à régler seul aujourd’hui. Le coach est là pour toi. »
• « On va poursuivre ça avec le coach. »

Comment nommer le soutien sans faire de grandes promesses

Le gestionnaire ne doit jamais promettre un résultat ou une issue favorable.

Mais il peut nommer ce qui est concret et immédiat :

• la présence du coach
• la confidentialité du programme
• le suivi dans les 24–48 heures
• le soutien professionnel disponible
• la clarté du processus

Exemple :

« Tu seras accompagné dans les prochaines étapes. Le coach va reprendre tout ça avec toi et t’aider à voir plus clair. »

Quand l’employé cherche un avis, une interprétation ou une validation

Dans l’émotion, un employé peut demander :

• « Pourquoi moi? »
• « Est-ce que j’ai fait quelque chose de mal? »
• « Est-ce que je suis encore pertinent? »
• « Qu’est-ce que tu penses que je devrais faire? »

Le gestionnaire ne doit pas entrer dans l’analyse ou les conseils personnels. Il peut répondre :

• « Je comprends que tu te poses beaucoup de questions. Le coach va vraiment pouvoir t’aider à faire le point. »
• « Je ne veux pas m’avancer sur ton avenir professionnel, c’est un travail que vous allez faire ensemble. »
• « Ce que tu vis est normal. Et tu vas être accompagné dans la suite. »

Le suivi de bienveillance : un élément essentiel pour stabiliser l’émotion

L’émotion ne se règle pas le jour même.

C’est pourquoi Leduc RH effectue un suivi de bienveillance dans les 24–48 heures.

Ce suivi permet :

• de revisiter les émotions à froid
• de traiter ce qui n’a pas été exprimé
• de clarifier les zones floues
• d’éviter que l’anxiété, la colère ou l’autodévaluation s’installent
• de réintroduire des repères professionnels
• de structurer les premières étapes de la transition

Ce suivi enlève une pression énorme au gestionnaire.

Conclusion

Accueillir les émotions d’un employé n’implique pas de les analyser ou de les apaiser. Il s’agit plutôt de créer un espace calme, respectueux et professionnel, où l’employé peut réagir sans être jugé et où le gestionnaire demeure dans son rôle. Grâce à la présence immédiate du coach de Leduc RH et au suivi de bienveillance dans les 24 à 48 heures, le gestionnaire peut soutenir l’employé de façon simple, humaine et structurée, tout en s’appuyant sur un accompagnement spécialisé pour le reste. Ce partage clair des rôles crée une transition plus digne, plus stable et mieux encadrée pour toutes les personnes impliquées.