Naviguer une carrière en mouvement

Le marché du travail québécois traverse une période de transformation continue. Fusions, acquisitions, restructurations, arrivée de l'intelligence artificielle, redéfinitions stratégiques : pour la plupart des professionnels, ces réalités ne sont plus des événements ponctuels. Elles font partie du paysage.

Les données récentes de Statistique Canada le confirment. En 2023, seulement 36,1 % des travailleurs canadiens de 25 ans et plus occupaient le même emploi depuis 10 ans ou plus¹. Près de la moitié (44,1 %) avaient été embauchés au cours des cinq dernières années¹. Chez les travailleurs de 25 à 34 ans, ce taux grimpe à 70,2 %¹. La trajectoire « un employeur, une carrière » est devenue minoritaire, particulièrement pour les générations plus jeunes.

Du côté des organisations, le rythme des transformations s'accélère aussi. McKinsey observe que les transformations organisationnelles de fond, qui se produisaient autrefois tous les cinq ans environ, sont aujourd'hui plus fréquentes et plus exigeantes². Pour la personne qui y travaille, cela signifie une succession plus rapprochée de changements de structure, d'équipe, de direction et de mandat.

Cette mouvance modifie la façon dont une carrière se construit. Le modèle linéaire, qui consistait à entrer dans une organisation, y gravir les échelons et en sortir à la retraite, reste possible. Il est devenu minoritaire. La trajectoire typique d'aujourd'hui passe par plusieurs employeurs, plusieurs rôles, parfois plusieurs secteurs. Et entre ces étapes, il y a des transitions internes que personne n'a planifiées : un nouveau patron, une équipe redéfinie, un mandat qui change de nature.

Une réalité qui demande un nouveau rapport au travail

Une carrière en mouvement permanent ne se gère pas de la même façon qu'une carrière dans un environnement stable. Les repères changent. Les questions changent. Et les habitudes qui servaient bien dans un contexte plus prévisible peuvent devenir un frein dans un contexte qui se transforme constamment.

L'une de ces habitudes, c'est celle d'envisager les périodes de transition comme des moments à traverser le plus vite possible, en attendant un retour à un état plus stable. Cette posture a longtemps été efficace : elle permettait de garder son énergie pour les périodes productives. Aujourd'hui, elle pousse à passer une part importante de sa carrière dans une forme d'attente. Et quand le mouvement devient permanent, cette attente finit par éroder quelque chose d'essentiel : la confiance que l'on a dans sa propre capacité à composer avec ce qui vient.

Le déplacement à faire, dans ce contexte, est de cesser de voir les transitions comme des interruptions du parcours, et de commencer à les voir comme des moments où la carrière se construit activement.

S'attacher à une trajectoire plutôt qu'à un poste

Le rapport au travail s'est longtemps construit autour de repères stables : un employeur, un titre, un secteur, une équipe. Ces repères donnent un sentiment d'appartenance précieux. Ils restent valables, dans la mesure où on les comprend pour ce qu'ils sont devenus : des points de passage, plutôt que des points d'ancrage permanents.

S'attacher à une trajectoire plutôt qu'à un poste change la façon dont on se définit professionnellement. Plutôt que de se présenter par son titre actuel, on se présente par la suite de choix qu'on a fait et la cohérence qu'on y voit. Cette cohérence existe rarement au moment où on vit les transitions. Elle apparaît après coup, quand on regarde le parcours dans son ensemble et qu'on y reconnaît un fil, fait de valeurs, d'intérêts, de forces qui se sont déployés à travers différents contextes.

Construire sa carrière autour de cette idée demande un peu plus d'effort que de viser la prochaine promotion. Cela demande de prendre le temps de comprendre ce qu'on fait bien, ce qui nous met en mouvement, et ce qu'on veut développer ensuite. C'est un travail de clarification, qui se fait par étapes, et qui devient plus facile à mesure qu'on s'y habitue.

La curiosité comme posture de carrière

Devant un nouveau patron, une fusion, une réorganisation, certaines personnes s'en sortent mieux que d'autres. La différence se joue rarement au niveau des compétences techniques. Elle se joue au niveau de la posture.

Les personnes qui naviguent bien le changement partagent une qualité simple : la curiosité. Quand un nouveau contexte arrive, leur premier réflexe est de chercher à le comprendre. Qui sont les nouveaux interlocuteurs ? Qu'est-ce qui les motive ? Quelles sont les portes ouvertes ? Quelles sont leurs propres forces dans ce nouvel environnement ? Cette curiosité leur donne accès aux conversations et aux opportunités qui se créent dans les périodes de transition, et il y en a souvent plus qu'on le pense.

La curiosité, dans ce contexte, est moins un trait de personnalité qu'une discipline. Elle se cultive par petites habitudes : prendre le temps de poser des questions plutôt que d'affirmer ses positions, écouter une perspective différente avant d'évaluer, accepter de ne pas avoir la réponse tout de suite. Ce sont des gestes simples, mais qui changent la dynamique d'une carrière sur plusieurs années.

Des compétences qui traversent les transitions

Une autre observation utile : les compétences qui se révèlent les plus précieuses sur la durée sont rarement celles qu'on enseigne explicitement.

Le jugement dans l'ambiguïté. La capacité à mobiliser des équipes autour d'un objectif flou. La lecture des dynamiques organisationnelles. L'aptitude à apprendre rapidement un nouveau domaine. La capacité à dire « je vais m'informer » avec assurance. Ces habiletés figurent rarement dans les descriptions de poste, mais ce sont elles qui font la différence quand le reste se reconfigure.

Investir dans ces compétences passe souvent par des expériences inhabituelles : un mandat hors de sa zone de confort, un projet transversal qui sort de sa spécialité, une affectation temporaire dans une équipe qu'on connaît peu. Ces expériences semblent parfois être des détours. Avec le recul, elles se révèlent souvent être les moments où on a le plus appris.

Trois questions pour commencer

Le changement permanent peut sembler un sujet abstrait, jusqu'au moment où il devient personnel. Voici trois questions qui aident à se situer.

Quand vous regardez les cinq dernières années de votre parcours, quels changements n'aviez-vous pas vu venir ? Cette question aide à mesurer à quel point votre carrière a déjà été façonnée par des éléments hors de votre contrôle. La réponse est souvent plus longue qu'on le pense.

Quelles compétences avez-vous développées dans ces moments de transition ? Souvent, ce sont des compétences qu'on ne nomme pas, parce qu'on les a acquises en réaction plutôt que par formation. Les nommer aide à les reconnaître et à les valoriser.

Si vous saviez qu'un changement majeur arrivait dans votre organisation dans les douze prochains mois, qu'est-ce que vous commenceriez à faire dès aujourd'hui ? Cette question révèle souvent des choses qu'on sait déjà : des conversations à entamer, des compétences à renforcer, des relations à entretenir. Et qu'on a tendance à reporter en attendant que ça se calme.

Sources

¹ Statistique Canada, Durée de l'emploi, 2023, Qualité de l'emploi au Canada, publié le 15 octobre 2024. Consulter

² McKinsey & Company, Change is changing: How to meet the challenge of radical reinvention, novembre 2025. Consulter