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Les informations présentées dans ce texte ne constituent que des conseils généraux. Il est recommandé de consulter l'avis d'experts légaux et de professionnels des RH pour obtenir des conseils adaptés à des situations particulières. Mise à jour le 2023/08
La plupart des entreprises seront confrontées, un jour, à la nécessité de mettre en œuvre un ou des licenciements. Le processus de licenciement d'un employé est une démarche délicate qui exige une approche respectueuse et réfléchie, tout en se conformant aux normes du travail en vigueur. Voici quelques points clés à prendre en considération avant de procéder.
Appliquer le même soin pour un licenciement que pour l’embauche
Lorsque vous procédez au licenciement d’une ou d’un employé, la manière dont vous procédez a une grande influence sur la façon dont l'entreprise est perçue par le reste du personnel, ainsi que par la personne licenciée. La manière dont les licenciements sont effectués est donc un bon indicateur des principes de l'entreprise. Alors, mettez-y autant d'efforts que vous en mettez pour dénicher des candidatures.
Après tout, un licenciement est tout aussi marquant pour un employé, sinon plus, qu'une embauche. À ce titre, même les employés qui sont licenciés sont des ambassadeurs potentiels.
Être préparé à la rencontre
Évitez si possible de licencier quelqu'un par téléphone ou par courriel. Prévoyez une rencontre rapide et directe en personne. Selon les circonstances, une seconde personne peut être nécessaire. Dans ce cas, il serait préférable de faire appel à une partie impartiale, telle que le responsable des ressources humaines et un consultant en transition de carrière.
Préparez la documentation nécessaire avant la réunion. Vous pouvez la leur remettre à l'issue de la réunion, avec autant d'informations écrites que possible. Vous pouvez inclure, par exemple, les actions suivantes à effectuer telles que le retour de l'équipement, la signature du document, etc. En fournissant autant de documents écrits que possible, vous pourrez écourter les échanges verbaux, et la réunion pourra être conclue plus rapidement.
C'est l'approche idéale, car l'attention de l'employé se sera fortement diminuée une fois qu’elle ou qu’il a été informé de son licenciement.
Déterminer le meilleur moment
L'annonce du licenciement incombe généralement au supérieur immédiat. Le supérieur connaît bien la personne, sa performance et sa personnalité. Il est donc le plus indiqué à être en contrôle du dossier. Il est bon de choisir un endroit neutre qui ne soit pas propice au regard et à l'écoute des autres membres du personnel. Il est préférable de procéder en début ou en milieu de semaine ce qui fera en sorte que l’employé licencié aura accès à son coach en transition et gestion de carrière avant le week-end.
Il peut être prudent de rencontrer la personne concernée en fin de journée ou même en début de matinée, d'abord pour assurer la sécurité des lieux et ensuite pour maintenir la dignité de l’employé en lui permettant de partir discrètement.
L'employé peut être tenu de quitter son emploi immédiatement après que la décision ait été annoncée, ou il peut lui être demandé continuer à travailler pendant un certain temps.
De plus, il est rarement nécessaire d'empêcher un employé licencié de rassembler ses affaires et de dire au revoir à ses collègues par lui-même. En outre, si vous lui avez remis une indemnité de départ, laissez-lui le temps de la parcourir avant d'attendre une réponse de sa part.
Légal : la nécessité d’un préavis
Dans la majorité des cas, les employeurs doivent donner à leur personnel un préavis d'au moins deux semaines. Ils doivent verser cette somme à titre d'indemnité de départ, sans exiger à que l'employé revienne au travail.
Néanmoins, certains employeurs demandent que ledit employé poursuive son travail pour les deux semaines en question.
Préavis et/ou indemnité
La loi sur les normes du travail stipule que si vous mettez fin à l’emploi d'un employé, ce dernier doit avoir reçu un préavis écrit. Cela a pour but d'aider cet employé à se préparer à la fin de son emploi.
Toutefois, l’employeur ne sera pas tenu à remettre de préavis si :
- L’employé est à l’emploi depuis moins de trois mois.
- Le contrat est à durée déterminée.
- L’employé a commis une faute grave.
- La fin de l’emploi résulte de force majeure.
Dans le délai fixé par la loi sur les normes du travail, l'employeur doit remettre un avis de licenciement à son employé. Ce délai sera déterminé en fonction de l'ancienneté de ce dernier :
- entre 1 an et 5 ans : 2 semaines
- entre 5 ans et 10 ans : 4 semaines
- 10 ans ou plus : 8 semaines
Le Code civil du Québec stipule que le délai doit être « raisonnable ». Dans certaines situations, le délai prévu par la Loi sur les normes du travail ne sera pas suffisant pour être qualifié de « raisonnable » en vertu du Code civil du Québec.
Pour déterminer si le délai est raisonnable en vertu du Code civil du Québec, les facteurs suivants sont pris en compte :
- La nature de l’emploi et ses exigences
- Les conditions de travail
- De la durée de la prestation de travail
L’employeur peut choisir de verser une indemnité compensatoire en argent à son employé plutôt que de l’informer à l'avance de son licenciement. Ce paiement sera calculé sur la somme d'argent que l’employé aurait gagné pendant sa période de préavis. Les avantages sociaux de l'employé doivent aussi être maintenus tout au long de la période de préavis.
