Comprendre la différence entre licenciement et congédiement

Avis : Les informations fournies dans ce billet sont destinées à des fins éducatives uniquement. Elles ne doivent en aucun cas être interprétées comme des conseils légaux. Leduc RH propose un accompagnement aux organisations en période de changement à travers des programmes spécialisés de transition et de gestion de carrière.

Au Québec, le licenciement et le congédiement sont deux termes qui ont des significations légales distinctes. Alors que le licenciement est une rupture unilatérale d'un contrat de travail par l'employeur, le congédiement est considéré comme une mesure disciplinaire prise par l'employeur en réponse à des fautes commises par l'employé. Les employeurs doivent suivre des procédures légales et respecter les droits des employés en cas de licenciement ou de congédiement.

Dans ce billet, nous explorerons plus en détail les différences entre le licenciement et le congédiement au Québec, ainsi que les différentes formes de congédiement, notamment le congédiement avec cause et le congédiement déguisé.

Le licenciement

Au Québec, le licenciement est défini comme la rupture unilatérale d'un contrat de travail par l'employeur. Le licenciement peut être effectué pour des raisons économiques, liées à la performance de l'employé ou à des changements dans l'organisation de l'entreprise, mais il doit toujours être justifié par des motifs sérieux et légitimes. Dans tous les cas, l'employeur doit suivre les procédures légales et respecter les droits de l'employé, tels que le droit à un préavis, à une indemnité de départ et potentiellement, l'accès à un programme de transition de carrière.

Voici quelques exemples de contexte de licenciement au Québec :

• Licenciement économique : si une entreprise doit faire face à des difficultés financières et doit réduire ses effectifs pour survivre, elle peut être amenée à licencier des employés pour des raisons économiques. Cela peut être dû à une baisse de la demande, une concurrence accrue, une fluctuation des taux de change, etc.
• Licenciement pour cause de performance : si un employé ne répond pas aux attentes de l'employeur en termes de qualité de travail, de rendement, de comportement ou d'absentéisme, il peut être licencié pour cause de performance. Toutefois, l'employeur doit suivre des procédures légales et donner à l'employé des chances raisonnables d'améliorer sa performance avant de procéder au licenciement.
• Licenciement pour des changements dans l'organisation de l'entreprise : si une entreprise doit procéder à des changements structurels tels que la réorganisation, la fusion, l'acquisition ou la délocalisation, elle peut être amenée à licencier des employés. Dans ce cas, les employés touchés doivent être informés de manière transparente et bénéficier d'un préavis, d'une indemnité de départ et potentiellement, d'un programme de transition de carrière.

Il est important de noter que, quel que soit le contexte du licenciement, l'employeur doit suivre les lois et les règlements du travail en vigueur au Québec et respecter les droits des employés.

Le congédiement

Au Québec, le congédiement est la rupture unilatérale d'un contrat de travail par l'employeur pour des raisons disciplinaires ou pour des motifs liés au comportement ou à la performance de l'employé. Contrairement au licenciement, qui est lié à des circonstances indépendantes de la personne de l'employé, le congédiement est souvent considéré comme une sanction disciplinaire en réponse à des fautes commises par l'employé. Les employeurs doivent également suivre des procédures légales et respecter les droits des employés en cas de congédiement. Il peut découler des ramifications importantes tant au niveau juridique que financière suivant un congédiement, c'est pourquoi il est essentiel pour les entreprises de documenter soigneusement le processus de congédiement, y compris les raisons justifiant la décision, les discussions avec l'employé et les mesures prises pour minimiser les dommages causés à l'employé.

Le congédiement avec cause

Le congédiement avec cause est une mesure disciplinaire prise par l'employeur en réponse à un comportement inapproprié de l'employé. Cela signifie que l'employé est licencié sans préavis et sans indemnité de départ parce qu'il a commis une faute grave ou une infraction qui justifie le congédiement immédiat.

La cause peut inclure des comportements tels que le vol, le harcèlement, la violence au travail, la violation de la confidentialité, la négligence ou l'inconduite financière, entre autres. L'employeur doit généralement prouver que la faute a été commise, soit par des témoins, des enregistrements vidéo ou audio, des preuves documentaires ou d'autres moyens de preuve.

Il est important de noter que le congédiement avec cause doit être fondé sur des motifs sérieux et légitimes, et que les employeurs doivent suivre les procédures légales pour s'assurer que leur décision est justifiée.

Le congédiement déguisé

Un congédiement déguisé est une situation où un employeur tente de congédier un employé sans donner de préavis ou d'indemnité de départ, mais en utilisant une autre justification qui n'est pas liée à la performance de l'employé. Par exemple, un employeur pourrait prétendre que la décision de congédier l'employé est liée à des raisons économiques ou à une restructuration de l'entreprise, alors qu'en réalité, l'employé est congédié en raison de sa performance ou pour des raisons discriminatoires liées à son identité de genre ou sa religion. Le congédiement déguisé est illégal et l'employé peut contester le congédiement en invoquant une cause abusive ou en portant l'affaire devant les tribunaux.

Un exemple de congédiement déguisé serait si un employeur voulait se débarrasser d'un employé sans avoir à payer une indemnité de départ. Au lieu de licencier directement l'employé, l'employeur pourrait modifier les tâches de l'employé de manière significative, le mettre dans une position sans espoir de succès ou lui donner des objectifs irréalistes afin de le faire échouer. Après cela, l'employeur pourrait congédier l'employé pour des raisons de performance insatisfaisante, sans mentionner le véritable motif de la rupture du contrat de travail. Ce type de congédiement déguisé est illégal.