Ce qu’il faut savoir avant de procéder à un licenciement

Les informations présentées dans ce texte sont fournies à titre informatif et constituent des conseils généraux. Elles ne remplacent pas un avis juridique ou professionnel adapté à une situation particulière. Il est recommandé de consulter un conseiller juridique ou un professionnel RH qualifié avant de procéder à une fin d’emploi.

Mise à jour 2026

La plupart des entreprises seront confrontées, un jour, à la nécessité de procéder à un ou plusieurs licenciements. Mettre fin à l’emploi d’une personne est une démarche délicate qui exige une approche respectueuse et réfléchie, tout en tenant compte des obligations légales et des bonnes pratiques RH. Voici quelques éléments importants à considérer avant de procéder.

Appliquer le même soin à un licenciement qu’à une embauche

Lorsque vous procédez au licenciement d’une employée ou d’un employé, la façon dont la situation est gérée influence directement la perception de l’entreprise, tant auprès de la personne concernée que du reste de l’équipe.

La manière dont une organisation gère les fins d’emploi reflète ses valeurs et ses pratiques de gestion. Il est donc important d’y accorder autant de soin qu’au processus d’embauche.

Après tout, une fin d’emploi est un moment particulièrement marquant dans le parcours professionnel d’une personne. Même après leur départ, les anciens employés peuvent demeurer des ambassadeurs de votre organisation.

Être préparé à la rencontre

Lorsque les circonstances le permettent, privilégiez une rencontre en personne ou, dans un contexte de travail à distance, une rencontre virtuelle permettant un échange direct. Évitez autant que possible d’annoncer une fin d’emploi uniquement par courriel ou par message.

Selon les circonstances, la présence d’une seconde personne peut être appropriée. Il peut s’agir, par exemple, d’un représentant des ressources humaines ou d’une autre personne désignée par l’organisation. Un consultant RH ou un spécialiste en transition de carrière peut également être présent pour soutenir le processus et la personne concernée.

Préparez toute la documentation nécessaire avant la rencontre. Celle-ci peut notamment préciser les prochaines étapes, les modalités de fin d’emploi, le retour du matériel appartenant à l’entreprise, les documents à signer ainsi que les ressources ou mesures de soutien offertes.

Fournir des informations claires par écrit est particulièrement important, puisque la personne peut avoir plus de difficulté à retenir l’ensemble des informations communiquées verbalement après l’annonce de sa fin d’emploi.

Déterminer le meilleur moment

L’annonce du licenciement est généralement faite par le supérieur immédiat, souvent accompagné d’un représentant des ressources humaines. Le gestionnaire connaît la personne, son rôle et le contexte entourant la décision, ce qui lui permet de communiquer l’information de façon claire et respectueuse.

Choisissez un endroit privé qui permet de préserver la confidentialité et la dignité de la personne concernée.

Le moment de l’annonce doit également être choisi avec soin. Il n’existe pas nécessairement un moment idéal applicable à toutes les situations. Il peut toutefois être pertinent de tenir compte de la disponibilité des ressources qui seront offertes à la personne après l’annonce, notamment les services de transition de carrière, le soutien RH ou les ressources d’aide.

Selon les circonstances, la personne peut quitter l’organisation immédiatement après l’annonce ou continuer à travailler pendant une certaine période.

Lorsque la situation le permet, prévoyez également une façon respectueuse pour la personne de récupérer ses effets personnels et de quitter les lieux. Si une entente ou une proposition lui est remise, accordez-lui un délai raisonnable pour en prendre connaissance et obtenir les conseils nécessaires avant de lui demander une réponse.

Légal : la nécessité d’un préavis

Lorsqu’un employeur met fin à l’emploi d’une personne salariée, certaines obligations doivent être respectées, notamment en matière de préavis.

Au Québec, la Loi sur les normes du travail prévoit qu’un avis écrit de cessation d’emploi doit généralement être remis à la personne salariée dans les délais prescrits. La durée minimale de cet avis varie selon son service continu auprès de l’employeur.

Préavis et indemnité compensatrice

Selon la Loi sur les normes du travail, les délais minimaux sont les suivants :

• Moins de 3 mois de service continu : aucun avis
• 3 mois à moins d’un an : 1 semaine
• 1 an à moins de 5 ans : 2 semaines
• 5 ans à moins de 10 ans : 4 semaines
• 10 ans ou plus : 8 semaines

Dans certaines situations, l’employeur n’est pas tenu de remettre un avis de cessation d’emploi, notamment lorsque la personne salariée compte moins de trois mois de service continu, lorsque son contrat à durée déterminée arrive à échéance, lorsqu’elle a commis une faute grave ou lorsque la fin d’emploi résulte d’un cas de force majeure.

L’employeur peut choisir de faire travailler la personne salariée pendant la période de préavis. S’il ne remet pas l’avis requis ou si le délai accordé est insuffisant, il doit généralement verser une indemnité compensatrice correspondant au salaire habituel que la personne aurait reçu pendant la période de préavis applicable.

Les avantages auxquels la personne salariée a droit doivent également être maintenus pendant la période de préavis prévue par la Loi sur les normes du travail.

Le délai raisonnable prévu au Code civil du Québec

Les délais prévus par la Loi sur les normes du travail constituent des minimums. Le Code civil du Québec prévoit également, pour un contrat de travail à durée indéterminée, un délai de congé raisonnable.

Ce délai peut varier selon les circonstances, notamment :

• La nature de l’emploi
• Les circonstances particulières dans lesquelles le travail est exercé
• La durée de la prestation de travail

Ainsi, selon la situation, le délai raisonnable applicable peut être supérieur au minimum prévu par la Loi sur les normes du travail.

Comme les obligations peuvent varier selon les circonstances particulières d’une fin d’emploi, il est recommandé d’obtenir un avis juridique afin de déterminer les obligations applicables à chaque situation.