Licenciement en PME : les repères à connaître avant d'annoncer des départs

Au Québec, près de 98 % des entreprises employeuses comptent moins de 100 personnes, et elles fournissent plus de 60 % de l'emploi privé. Pourtant, la plupart des contenus sur le licenciement sont pensés pour les grandes organisations, avec un service RH structuré et des procédures bien rodées.

Dans une PME, la réalité est différente : la direction connaît souvent chaque personne, il n'y a pas toujours de responsable RH et chaque départ se ressent dans toute l'équipe. Cet article présente les grands repères à connaître avant d'annoncer des départs.

Ce que la Loi prévoit, peu importe la taille de l'entreprise

La Loi sur les normes du travail s'applique à la très grande majorité des employeurs québécois, qu'ils comptent 5 ou 500 personnes. Une PME a donc essentiellement les mêmes obligations de base qu'une grande organisation.

• L'avis de cessation d'emploi : la Loi prévoit un avis écrit dont la durée varie selon le service continu de la personne, ou une indemnité compensatoire lorsque l'avis est insuffisant.
• Le Code civil : en plus de la Loi, le Code civil du Québec prévoit un délai de congé raisonnable, qui peut dépasser le minimum prévu par la Loi selon la situation de la personne.
• Les recours : une personne qui compte 2 ans de service continu peut contester un congédiement fait sans cause juste et suffisante.

C'est souvent sur ces points que l'absence d'expertise RH à l'interne se fait sentir, et qu'une décision prise rapidement peut coûter plus cher que prévu.

Quand une PME fait face à un licenciement collectif

On associe souvent le licenciement collectif aux grandes entreprises. Pourtant, la Loi en parle dès que 10 personnes ou plus d'un même établissement sont visées sur une période de 2 mois consécutifs. Une PME de 40 ou 60 personnes peut donc être concernée.

Dans ce cas, d'autres obligations entrent en jeu, dont l'avis au ministre, qui s'ajoute aux avis individuels. Le comité d'aide au reclassement, lui, vise les licenciements de 50 personnes ou plus, comme l'explique notre article sur le comité d'aide au reclassement ou l'exemption. Pour les plus petits groupes, Services Québec offre aussi des mesures de reclassement sans obligation pour l'employeur.

Les enjeux propres aux PME

Au-delà des obligations légales, un licenciement se vit autrement dans une petite organisation.

• La proximité : la direction annonce souvent elle-même la nouvelle à des personnes qu'elle côtoie depuis des années, ce qui rend la conversation plus difficile à mener.
• L'équipe qui reste : chaque départ touche directement les collègues, qui doivent souvent absorber une partie du travail. La confiance et la mobilisation peuvent en souffrir rapidement.
• La réputation : dans une région ou un secteur où tout le monde se connaît, la façon de traiter les personnes qui partent influence l'image de l'entreprise auprès des clients et des futurs candidat·e·s.
• Les ressources : sans équipe RH dédiée, la planification, les documents et les communications reposent souvent sur une ou deux personnes déjà très occupées.

La cohérence des messages et le soutien offert aux personnes touchées pèsent donc lourd, autant pour celles qui partent que pour l'équipe qui reste.

La transition de carrière : un soutien accessible aux PME

La Loi n'oblige pas une PME à offrir un accompagnement aux personnes qui partent, sauf dans le cadre d'un comité d'aide au reclassement. Plusieurs employeurs choisissent tout de même de le faire, parce que ce soutien change la façon dont le départ est vécu.

Un programme de transition de carrière aide la personne à faire le point, à préciser ses objectifs et à retrouver un emploi avec l'appui d'un·e coach. Pour l'employeur, c'est aussi une façon concrète de montrer à l'équipe qui reste que les personnes touchées ne sont pas laissées à elles-mêmes.

Ce type d'accompagnement n'est pas réservé aux grandes organisations : il peut viser une seule personne comme un petit groupe, selon la situation.

En résumé

• Les mêmes règles : une PME a essentiellement les mêmes obligations de base qu'une grande organisation en matière de licenciement.
• Le licenciement collectif : il peut toucher une PME dès que 10 personnes d'un même établissement sont visées sur 2 mois.
• Les enjeux humains : la proximité, l'équipe qui reste et la réputation pèsent souvent plus lourd dans une petite organisation.
• La transition de carrière : un accompagnement est possible pour une seule personne comme pour un petit groupe.

Ce contenu est fourni à titre informatif seulement. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Pour une situation précise, consultez un·e professionnel·le.

Sources

• Rapport PME 2026, Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI)
• Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1), art. 82, 83, 84.0.1 à 84.0.4 et 124, LégisQuébec
• Code civil du Québec, art. 2091, LégisQuébec
• Licenciement collectif, Québec.ca
• Guide des mesures et des services d'emploi, section 5.6 Concertation pour l'emploi (version du 1er avril 2023), Services Québec