Qu'est-ce que la mobilité interne?

La mobilité interne désigne le passage d’un employé vers un autre poste, une autre fonction, une autre équipe ou parfois un autre établissement au sein de la même organisation.

Elle peut prendre différentes formes : une promotion, un changement de rôle au même niveau hiérarchique, le passage vers un autre service ou encore une réorientation vers un métier différent à l’intérieur de l’entreprise.

Pour l’employé, la mobilité interne permet de faire évoluer son parcours professionnel sans nécessairement changer d’employeur. Pour l’organisation, elle permet de miser sur des personnes qui connaissent déjà sa réalité, sa culture et son fonctionnement.

Quelles sont les différentes formes de mobilité interne?

La mobilité interne ne correspond pas uniquement à une promotion. Un changement de poste peut se faire dans plusieurs directions.

On peut notamment distinguer :

• La mobilité verticale, lorsqu’un employé accède à un poste comportant davantage de responsabilités.
• La mobilité horizontale, lorsqu’il change de fonction ou d’équipe tout en demeurant à un niveau similaire.
• La mobilité géographique, lorsqu’un employé poursuit son parcours dans un autre établissement ou une autre région.
• La mobilité fonctionnelle, lorsqu’il se dirige vers un autre métier ou domaine d’expertise au sein de l’organisation.

Une même mobilité peut d’ailleurs combiner plusieurs de ces dimensions.

Pourquoi favoriser la mobilité interne?

Les organisations possèdent parfois déjà à l’interne une partie des compétences qu’elles cherchent à recruter sur le marché.

Une stratégie de mobilité interne permet de mieux repérer ces compétences et d’offrir de nouvelles possibilités aux employés qui souhaitent évoluer.

Elle peut notamment contribuer à développer et retenir les talents, à faciliter le transfert des connaissances et à offrir des perspectives d’évolution aux employés.

Elle permet également à l’organisation de considérer le potentiel d’une personne au-delà de son poste actuel. Un employé peut posséder des compétences transférables qui deviennent particulièrement pertinentes dans une autre fonction.

Comment mettre en place une démarche de mobilité interne?

Une mobilité interne efficace ne repose pas uniquement sur l’affichage des postes disponibles.

L’organisation doit d’abord avoir une bonne compréhension des compétences présentes dans ses équipes et des besoins qui pourraient émerger. Les gestionnaires jouent également un rôle important en discutant régulièrement avec leurs employés de leurs intérêts, de leurs aspirations et des possibilités d’évolution.

Les postes et les occasions de développement devraient être suffisamment visibles pour permettre aux employés de se projeter dans d’autres rôles.

Lorsqu’une personne manifeste un intérêt pour une nouvelle fonction, l’organisation peut ensuite évaluer les compétences déjà acquises, celles qui sont transférables et celles qui devront être développées.

Mobilité interne et promotion : quelle différence?

Une promotion constitue une forme de mobilité interne, mais toute mobilité interne n’est pas une promotion.

Une promotion implique généralement une progression verticale vers un poste comportant davantage de responsabilités ou un niveau hiérarchique supérieur.

La mobilité interne est plus large. Elle peut aussi prendre la forme d’un changement latéral vers une autre équipe, d’un nouveau métier ou d’un poste qui correspond davantage aux intérêts et aux forces de l’employé.

Cette distinction est importante puisque l’évolution professionnelle ne passe pas nécessairement par une progression hiérarchique.

Quels sont les avantages pour l’employé?

La mobilité interne peut permettre à un employé de développer de nouvelles compétences, d’élargir son expérience et de découvrir d’autres aspects de l’organisation.

Elle peut également offrir une avenue intéressante lorsqu’une personne souhaite du changement sans nécessairement quitter son employeur.

Dans certains cas, une mobilité peut même devenir une forme de reconversion professionnelle à l’interne : l’employé change véritablement de métier ou de domaine tout en demeurant dans la même organisation.

Quels sont les défis de la mobilité interne?

La mobilité interne peut aussi soulever certains défis.

Un gestionnaire peut hésiter à voir partir un employé performant vers une autre équipe. Les possibilités peuvent également être peu visibles ou les critères de sélection manquer de clarté, ce qui peut limiter la participation des employés.

Il est donc important d’établir un processus suffisamment transparent et de créer une culture dans laquelle le développement d’un employé ailleurs dans l’organisation n’est pas perçu comme une perte pour son équipe actuelle.

La mobilité doit également demeurer cohérente avec les compétences de la personne et les exigences du nouveau rôle. Une connaissance de l’organisation ne remplace pas automatiquement les compétences nécessaires pour réussir dans une nouvelle fonction.

Quel rôle joue la mobilité interne dans la gestion des talents?

La mobilité interne peut devenir un élément important d’une stratégie plus large de gestion et de développement des talents.

Elle permet de créer davantage de liens entre les besoins futurs de l’organisation et les aspirations professionnelles des employés. Elle peut également aider à préparer la relève pour certains rôles et à développer des compétences qui seront nécessaires dans les prochaines années.

Plutôt que de considérer chaque poste vacant comme un besoin de recrutement externe, l’organisation peut ainsi se demander si une partie de la solution existe déjà au sein de ses équipes.

En résumé

La mobilité interne désigne le passage d’un employé vers une nouvelle fonction, équipe, responsabilité ou localisation au sein de la même organisation.

Elle peut prendre la forme d’une promotion, d’un changement latéral ou même d’une réorientation professionnelle à l’interne.

Lorsqu’elle est structurée, la mobilité interne peut soutenir le développement des employés tout en permettant à l’organisation de mieux utiliser les compétences déjà présentes dans ses équipes.

Un accompagnement en consultation RH peut notamment aider une organisation à structurer ses pratiques de gestion des talents, de développement et de mobilité interne.