Avis important
Cet article présente de l’information générale sur la période de probation en contexte d’emploi au Québec. Les droits et obligations peuvent varier selon la situation, le contrat de travail, une convention collective et les lois applicables. Ce contenu ne constitue pas un avis juridique.

La période de probation est une période située au début d’un emploi pendant laquelle l’employeur peut évaluer l’adaptation d’un nouvel employé à son poste, ses compétences et sa capacité à répondre aux attentes de l’organisation.

Elle permet également à l’employé de découvrir son nouvel environnement de travail, de mieux comprendre son rôle et de déterminer si le poste et l’organisation correspondent à ses attentes.

La durée et les modalités d’une période de probation peuvent notamment être prévues dans le contrat de travail, les politiques de l’organisation ou une convention collective.

À quoi sert une période de probation?

La période de probation permet principalement de vérifier si l’embauche correspond aux attentes des deux parties.

Pour l’employeur, cette période peut servir à observer :

• La maîtrise des compétences nécessaires au poste.
• La qualité du travail effectué.
• La capacité d’apprentissage.
• L’autonomie.
• L’adaptation aux méthodes de travail.
• L’atteinte des attentes communiquées.
• L’intégration au sein de l’équipe.

Pour l’employé, cette période permet aussi de découvrir concrètement le poste, son gestionnaire, son équipe et la culture de l’organisation.

Combien de temps dure une période de probation?

Il n’existe pas une durée unique applicable à toutes les périodes de probation.

Une organisation peut, par exemple, prévoir une période de trois ou six mois selon le poste et son contexte. Les modalités applicables devraient être clairement communiquées à l’employé dès son embauche.

Il est également important de ne pas confondre une période de probation établie par l’employeur avec les différentes périodes de service prévues par la législation québécoise.

Par exemple, en matière d’avis de cessation d’emploi, la Loi sur les normes du travail prévoit qu’un salarié comptant moins de trois mois de service continu fait partie des situations où l’avis prévu à l’article 82 n’est pas requis. À partir de trois mois, les délais prévus varient selon la durée du service continu. CNESST

Est-ce que la période de probation est automatiquement de trois mois?

Non.

La référence fréquente aux « trois mois de probation » peut créer de la confusion. Le seuil de trois mois prévu par la Loi sur les normes du travail pour certaines règles relatives à l’avis de cessation d’emploi ne signifie pas que toutes les périodes de probation au Québec sont automatiquement de trois mois. CNESST

La durée d’une période de probation dépend plutôt des modalités applicables à la relation d’emploi, notamment du contrat, des politiques internes ou, lorsque pertinent, de la convention collective.

Peut-on mettre fin à un emploi pendant une période de probation?

Une fin d’emploi peut survenir pendant une période de probation, mais le simple fait qu’un employé soit « en probation » ne signifie pas que toutes les règles applicables à la relation d’emploi disparaissent.

La Loi sur les normes du travail prévoit notamment différentes règles concernant l’avis de cessation d’emploi. Selon la CNESST, aucun avis de cessation d’emploi n’est exigé en vertu de ces dispositions lorsque la personne compte moins de trois mois de service continu. À partir de trois mois, un avis peut être requis selon la durée du service continu, sous réserve des exceptions prévues par la loi. CNESST

D’autres règles ou protections peuvent également s’appliquer selon la situation. Il est donc important d’évaluer chaque cas selon son contexte plutôt que de considérer la probation comme une absence générale de droits.

Quelle est la différence entre probation et service continu?

Ces deux notions ne devraient pas être confondues.

La période de probation est généralement une période d’évaluation prévue dans le cadre de la relation d’emploi.

Le service continu, quant à lui, correspond à la durée pendant laquelle une personne est liée à son employeur par un contrat de travail, même lorsque l’exécution du travail est temporairement interrompue dans certaines circonstances. Cette durée sert notamment à déterminer certains droits prévus par la Loi sur les normes du travail. CNESST

Par exemple, le recours prévu à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail pour une personne qui croit avoir été congédiée sans cause juste et suffisante est accessible, sous réserve des conditions applicables, après deux ans de service continu dans une même entreprise. Ce seuil est distinct de la durée d’une période de probation établie par l’employeur. LégisQuébec

Comment bien encadrer une période de probation?

Une période de probation devrait être structurée plutôt que simplement considérée comme une date à atteindre.

Dès l’arrivée de l’employé, le gestionnaire devrait clarifier :

• Les responsabilités du poste.
• Les objectifs à atteindre.
• Les compétences attendues.
• Les critères qui seront observés.
• Les ressources disponibles.
• Les moments prévus pour faire le point.

Cette approche permet à l’employé de savoir sur quelles bases son adaptation sera évaluée.

Pourquoi faire des suivis pendant la probation?

Attendre la dernière journée de la période de probation pour annoncer à un employé que son rendement ne répond pas aux attentes peut limiter les possibilités d’ajustement.

Des rencontres régulières permettent plutôt de discuter de ce qui fonctionne bien, de préciser les attentes et d’identifier rapidement les éléments à améliorer.

Par exemple, un gestionnaire peut prévoir un suivi après quelques semaines, un autre à mi-parcours et une rencontre plus formelle avant la fin de la période prévue.

Ces suivis permettent aussi de conserver une meilleure trace des attentes communiquées et des échanges réalisés.

Quel est le rôle des ressources humaines?

Les RH peuvent contribuer à rendre les pratiques entourant la probation plus cohérentes dans l’ensemble de l’organisation.

Ils peuvent notamment aider à :

• Définir un processus de probation clair.
• Outiller les gestionnaires.
• Structurer les rencontres de suivi.
• Clarifier les critères d’évaluation.
• Documenter les observations.
• Soutenir les gestionnaires lorsqu’une situation devient plus complexe.
• Assurer une cohérence entre les pratiques et les politiques de l’organisation.

Un accompagnement en consultation RH peut notamment aider une organisation à structurer ses pratiques de gestion, ses politiques et ses processus RH.

Quelles erreurs éviter pendant une période de probation?

Certaines pratiques peuvent réduire l’utilité de la période de probation.

Par exemple :

• Ne pas expliquer clairement les attentes.
• Donner peu ou pas de rétroaction.
• Modifier les critères d’évaluation en cours de route.
• Attendre la fin de la probation avant de signaler un problème.
• Évaluer uniquement les résultats sans considérer l’apprentissage du rôle.
• Ne pas documenter les suivis importants.
• Présumer que la probation élimine automatiquement les obligations légales de l’employeur.

Une période de probation efficace devrait avant tout permettre une évaluation transparente et structurée de l’intégration de l’employé.

Que se passe-t-il à la fin de la période de probation?

À la fin de la période prévue, une rencontre peut permettre de faire le bilan de l’intégration et de la performance de l’employé.

L’employeur peut notamment revenir sur les objectifs initiaux, reconnaître les progrès réalisés et déterminer les priorités pour les prochains mois.

Lorsque certaines attentes ne sont pas atteintes, la situation devrait être analysée en fonction des faits, de la documentation disponible et du cadre applicable avant de déterminer la suite appropriée.

En résumé

La période de probation est une période d’évaluation au début de la relation d’emploi. Elle permet à l’employeur d’évaluer l’adaptation et les compétences du nouvel employé, tout en permettant à celui-ci de déterminer si le poste et l’organisation lui conviennent.

Pour être réellement utile, elle devrait comporter des attentes claires, des suivis réguliers et une rétroaction constructive.

Au Québec, il est également important de distinguer la durée de la probation des différents seuils de service continu prévus par la législation du travail. Une période de probation interne ne remplace pas les droits et obligations prévus par la loi.