Qu’est-ce que le taux de roulement?

Le taux de roulement est un indicateur RH qui mesure la proportion d’employés qui quittent une organisation au cours d’une période donnée.

Il permet de suivre les mouvements de personnel et de mieux comprendre la stabilité des équipes. Un taux de roulement qui évolue de façon importante peut notamment amener une organisation à examiner ses pratiques de gestion, ses conditions de travail, ses possibilités d’évolution ou plus largement l’expérience employé.

Le taux de roulement ne doit toutefois pas être interprété seul. Certains départs sont naturels et peuvent même être bénéfiques pour une organisation. L’objectif est surtout de comprendre qui quitte, pourquoi et dans quelles circonstances.

Comment calculer le taux de roulement?

Une méthode courante consiste à comparer le nombre de départs pendant une période avec le nombre moyen d’employés durant cette même période.

Taux de roulement = (Nombre de départs ÷ Nombre moyen d’employés) × 100

Par exemple, une organisation comptant en moyenne 100 employés et enregistrant 12 départs pendant l’année aurait un taux de roulement de 12 %.

Il est important d’utiliser une méthode de calcul constante d’une période à l’autre afin de pouvoir suivre l’évolution de l’indicateur.

Quelle période utiliser pour calculer le taux de roulement?

Le taux de roulement est souvent calculé sur une base annuelle, mais il peut également être suivi mensuellement ou trimestriellement.

La période choisie dépend notamment de la taille de l’organisation et de ses besoins.

Une analyse annuelle permet d’obtenir une vue d’ensemble, tandis qu’un suivi plus fréquent peut aider à détecter rapidement certains changements ou tendances.

Quelle est la différence entre le roulement volontaire et involontaire?

Tous les départs n’ont pas la même signification.

Le roulement volontaire correspond généralement aux employés qui choisissent de quitter l’organisation, par exemple pour accepter un autre emploi, changer de carrière ou poursuivre un autre projet professionnel.

Le roulement involontaire comprend plutôt les départs initiés par l’employeur, notamment certaines fins d’emploi ou abolitions de postes.

Distinguer ces catégories permet d’obtenir une lecture plus précise de la situation.

Qu’est-ce qui peut expliquer un taux de roulement élevé?

Un taux de roulement plus élevé peut avoir plusieurs causes et ne signifie pas automatiquement qu’il existe un problème dans l’organisation.

Parmi les facteurs qui peuvent influencer les départs, on retrouve notamment :

• La relation avec le gestionnaire.
• Les possibilités d’avancement.
• La rémunération et les avantages sociaux.
• La charge de travail.
• Les conditions et la flexibilité du travail.
• Le manque de reconnaissance.
• L’intégration des nouveaux employés.
• Le climat de travail.
• L’évolution du marché de l’emploi.
• Un écart entre les attentes de l’employé et la réalité du poste.

L’analyse des départs permet de déterminer si certaines causes reviennent régulièrement.

Existe-t-il un bon taux de roulement?

Il n’existe pas nécessairement un taux de roulement idéal applicable à toutes les organisations.

Le résultat peut varier considérablement selon le secteur d’activité, le type de postes, la taille de l’organisation, le marché du travail et même les différentes équipes au sein d’une même entreprise.

Un taux de 10 %, par exemple, peut donc avoir une signification très différente d’une organisation à l’autre.

Il est souvent plus pertinent de suivre l’évolution de son propre taux dans le temps et d’analyser les endroits où les départs se produisent.

Comment mieux analyser son taux de roulement?

Un taux global constitue un bon point de départ, mais il peut cacher des réalités très différentes.

Une organisation peut notamment analyser son taux de roulement selon :

• Le département ou l’équipe.
• Le type de poste.
• L’ancienneté.
• Le gestionnaire.
• Le lieu de travail.
• Les départs volontaires et involontaires.
• Les départs pendant les premiers mois d’emploi.

Par exemple, un taux relativement stable à l’échelle de l’organisation pourrait masquer une concentration importante de départs dans une équipe particulière.

C’est pourquoi le taux de roulement gagne à être analysé avec d’autres indicateurs et KPI RH.

Quel est le lien entre taux de roulement et rétention du personnel?

Les deux indicateurs permettent d’observer la stabilité de la main-d’œuvre sous des angles complémentaires.

Le taux de roulement s’intéresse principalement aux départs et aux mouvements de personnel, alors que la rétention du personnel s’intéresse davantage à la capacité de l’organisation à conserver ses employés.

Lorsqu’une organisation observe une hausse des départs, une analyse plus approfondie peut permettre d’identifier les facteurs qui influencent la rétention.

Comment réduire un taux de roulement problématique?

Avant de mettre en place de nouvelles initiatives, il est important de comprendre les causes des départs.

Une organisation peut notamment :

1. Analyser ses données RH pour identifier les équipes ou les postes davantage touchés.
2. Examiner les raisons des départs à l’aide d’entrevues de départ ou d’autres mécanismes de rétroaction.
3. Évaluer l’expérience des nouveaux employés, particulièrement lorsque les départs surviennent rapidement.
4. Soutenir les gestionnaires dans leurs pratiques de gestion et de communication.
5. Examiner les possibilités d’évolution interne et de développement professionnel.
6. Revoir certaines pratiques RH lorsque des tendances récurrentes sont observées.
7. Suivre les résultats dans le temps afin de mesurer l’évolution de la situation.

L’objectif n’est pas nécessairement d’éliminer le roulement, mais plutôt de réduire les départs évitables et de mieux comprendre les mouvements de personnel.

En résumé

Le taux de roulement mesure la proportion d’employés qui quittent une organisation pendant une période donnée.

Plus que le chiffre lui-même, c’est son analyse qui permet d’obtenir de l’information utile. Examiner les types de départs, les équipes concernées, l’ancienneté et les raisons évoquées peut aider à identifier des enjeux qui seraient difficiles à voir à partir d’un taux global.

L’accompagnement d’un consultant RH peut aider une organisation à analyser ses indicateurs de roulement, comprendre les facteurs qui contribuent aux départs et mettre en place des pratiques adaptées à sa réalité.