Quelle est la différence entre Dismissal, Termination et Layoff?

Dans le monde du travail, et particulièrement dans les milieux RH nord-américains, il n’est pas rare d’entendre des termes anglophones comme dismissal, termination ou layoff, même dans des conversations en français. Pourtant, ces termes ne veulent pas dire exactement la même chose — et les comprendre correctement est essentiel, surtout en contexte de fin d’emploi.

Voici un guide pour démêler ces trois expressions, avec leur équivalent en droit québécois et leur usage réel.

Dismissal = Congédiement

Le terme dismissal signifie que l’employeur met fin à l’emploi d’une personne en raison de son comportement ou de son rendement. Il s’agit d’une décision disciplinaire ou administrative, souvent associée à une faute réelle ou perçue.

En français, le terme équivalent est congédiement. Il s’agit d’une rupture de contrat imposée par l’employeur pour cause de manquement (absences injustifiées, insubordination, vol, rendement insuffisant, etc.).

Un dismissal with cause (avec motif) permet à l’employeur de congédier sans verser d’indemnité. Dans certains cas, un dismissal without cause est aussi utilisé, mais ce terme est mieux expliqué dans la section suivante.

Un congédiement doit être justifié, documenté, et suivre une démarche équitable. Sinon, il peut être contesté pour absence de cause juste et suffisante.

Termination = Fin d’emploi (terme général)

Le mot termination est un terme générique utilisé pour désigner toute fin de relation d’emploi, peu importe la cause. Il peut s’agir d’un licenciement, d’un congédiement, d’une démission ou même d’un départ négocié.

En français, on parlera simplement de fin d’emploi. En soi, termination ne signifie ni que l’employé a mal agi, ni que l’entreprise est en difficulté. Il faut prêter attention au contexte : on distingue souvent termination with cause (congédiement) et termination without cause (licenciement).

Exemples d’usage courant : termination meeting (rencontre d’annonce), termination letter (lettre de fin d’emploi).

Layoff = Mise à pied (temporaire ou permanente)

Le terme layoff est utilisé lorsqu’un employé est temporairement ou définitivement suspendu de son emploi pour des raisons économiques, structurelles ou administratives, sans faute de sa part.

En français, on parle de mise à pied. Une mise à pied temporaire signifie que l’employé pourrait être rappelé (ex. : fermeture saisonnière, baisse temporaire d’activité). Une mise à pied permanente est plus proche d’un licenciement.

Attention : en français, certaines personnes utilisent « se faire mettre à pied » pour parler d’un congédiement. En anglais, layoff n’implique aucune faute.

En résumé

Pourquoi c’est important de bien comprendre ces termes?

Pour bien interpréter les communications RH bilingues. Pour éviter les malentendus juridiques dans les lettres et documents officiels. Pour rédiger ou négocier des conditions de départ avec clarté. Et surtout, pour informer adéquatement les employés lors d’une réorganisation ou d’un changement important.

avis important - Les contenus présentés dans cet article sont fournis à titre informatif seulement. Ils ne constituent ni un avis juridique, ni un avis professionnel personnalisé. Chaque situation de gestion ou de fin d’emploi peut comporter des particularités. Nous recommandons de consulter un avocat, un conseiller juridique ou un professionnel RH qualifié avant de prendre une décision.