Qu’est-ce qu’une démission?

Avis important - Les contenus présentés dans cet article sont fournis à titre informatif seulement. Ils ne constituent ni un avis juridique, ni un avis professionnel personnalisé. Chaque situation peut comporter ses particularités. Nous recommandons de consulter un avocat, un conseiller juridique ou un professionnel RH qualifié avant de prendre une décision.

Une démission survient lorsqu’un employé décide de quitter volontairement et définitivement son emploi. Contrairement au congédiement ou au licenciement, l’initiative de mettre fin à la relation d’emploi vient donc de l’employé et non de l’employeur.

Une personne peut démissionner pour différentes raisons : accepter un nouvel emploi, effectuer un changement de carrière, retourner aux études, déménager ou simplement quitter un emploi qui ne correspond plus à ses aspirations.

Même lorsqu’elle se déroule dans de bonnes conditions, une démission marque officiellement la fin du lien d’emploi et entraîne certaines responsabilités, tant pour l’employé que pour l’employeur.

Comment un employé peut-il démissionner?

Une démission doit traduire une volonté claire et non équivoque de quitter son emploi. L’employeur ne devrait donc pas conclure automatiquement à une démission parce qu’un employé s’absente, exprime son insatisfaction ou tient certains propos dans un moment de tension.

En pratique, une démission est généralement communiquée par écrit, par exemple au moyen d’une lettre ou d’un courriel précisant la date prévue du départ. Cette façon de faire permet à l’employé et à l’employeur d’avoir une confirmation claire de la décision et de la date de fin d’emploi.

Lorsqu’une situation est ambiguë, il est important pour l’employeur de clarifier les intentions de l’employé avant de considérer qu’il a effectivement démissionné.

Est-ce qu’un employé doit donner deux semaines de préavis?

Il est courant d’entendre qu’un employé doit obligatoirement donner deux semaines de préavis avant de quitter son emploi. La Loi sur les normes du travail ne prévoit toutefois pas de durée précise pour un avis de démission.

Le Code civil du Québec prévoit plutôt que, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, la partie qui souhaite y mettre fin doit donner à l’autre un délai de congé raisonnable. La durée de ce délai peut notamment varier selon la nature de l’emploi, les circonstances particulières et la durée de la prestation de travail.

Il n’existe donc pas un préavis unique applicable à toutes les démissions.

Que doit faire l’employeur lorsqu’un employé démissionne?

La réception d’une démission entraîne généralement plusieurs étapes administratives pour l’organisation. L’employeur doit notamment s’assurer de bien documenter la fin d’emploi et de compléter les démarches nécessaires au départ de l’employé.

Selon la situation, cela peut comprendre :

• Confirmer la réception de la démission et la date prévue de fin d’emploi.
• Planifier le transfert des responsabilités, des dossiers ou des connaissances.
• Organiser la récupération du matériel de l’entreprise, lorsque nécessaire.
• Verser les sommes dues à l’employé à la fin de son emploi.
• Produire le relevé d’emploi, selon les règles applicables.
• Communiquer le départ aux personnes concernées dans l’organisation.

La CNESST précise notamment que l’employeur doit verser les sommes dues au travailleur à la suite de la fin d’emploi.

Au-delà des obligations administratives, le départ peut également être l’occasion de prévoir un transfert de connaissances ou une entrevue de départ afin de mieux comprendre les raisons qui ont mené à la décision de l’employé.

Démission, licenciement et congédiement : quelle différence?

La principale différence repose sur la personne qui prend l’initiative de mettre fin à l’emploi et les circonstances entourant cette décision.

Dans une démission, c’est l’employé qui décide volontairement de quitter son emploi.

Dans un licenciement, l’employeur met fin à l’emploi pour des motifs qui ne sont pas liés à l’employé lui-même, par exemple des raisons économiques, organisationnelles ou technologiques.

Dans un congédiement, c’est également l’employeur qui met fin au lien d’emploi, mais pour des motifs liés à l’employé ou à sa prestation de travail.

Cette distinction est importante puisque les droits et les obligations associés à la fin d’emploi peuvent varier selon la situation.

Lorsqu’une démission soulève des questions

Toutes les démissions ne surviennent pas dans un contexte simple. Une annonce faite sous le coup de l’émotion, une situation conflictuelle ou des circonstances particulières entourant le départ peuvent rendre la situation plus complexe.

Puisqu’une démission doit refléter une intention réelle et non équivoque de quitter l’emploi, une organisation devrait éviter de tirer trop rapidement des conclusions lorsqu’il existe un doute sur les intentions de l’employé.

Dans certaines situations, les circonstances ayant mené au départ peuvent également soulever des questions quant à la nature véritable de la fin d’emploi. L’appui d’un professionnel RH ou d’un conseiller juridique peut alors permettre de clarifier la situation et de déterminer les prochaines étapes appropriées.

En résumé

Une démission est une fin d’emploi initiée volontairement par l’employé. Au Québec, la Loi sur les normes du travail ne fixe pas un préavis obligatoire de deux semaines. Le Code civil du Québec prévoit plutôt un délai de congé raisonnable lorsqu’une partie souhaite mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée.

Pour l’employeur, une démission implique également plusieurs étapes : confirmer le départ, assurer le transfert des responsabilités, compléter les démarches administratives et verser les sommes dues.

Lorsque les circonstances entourant une démission sont ambiguës ou plus complexes, un consultant RH externe peut accompagner l’organisation afin de structurer la démarche et de gérer adéquatement la fin de la relation d’emploi.