Qu’est-ce que la rétention du personnel?

La rétention du personnel désigne la capacité d’une organisation à conserver ses employés et à créer les conditions qui leur donnent envie de poursuivre leur parcours au sein de l’entreprise.

Elle ne consiste pas simplement à empêcher les départs. Une bonne stratégie de rétention cherche plutôt à comprendre ce qui contribue à l’expérience des employés, à leur engagement et à leur volonté de demeurer dans l’organisation à plus long terme.

La rétention peut devenir un enjeu particulièrement important lorsque certains postes sont difficiles à pourvoir, que les compétences recherchées sont rares ou que le départ d’employés expérimentés entraîne une perte importante de connaissances.

Pourquoi la rétention du personnel est-elle importante?

Le départ d’un employé peut entraîner plusieurs conséquences pour une organisation : recrutement d’une nouvelle personne, intégration, formation, redistribution temporaire des responsabilités et perte potentielle de connaissances.

Lorsque les départs deviennent fréquents, ils peuvent également avoir un impact sur les équipes et sur la continuité des activités.

Une stratégie de rétention permet notamment de :

• Conserver les compétences et les connaissances dans l’organisation.
• Réduire les besoins récurrents de recrutement.
• Favoriser une plus grande stabilité des équipes.
• Soutenir la mobilisation des employés.
• Développer les talents à l’interne.
• Maintenir une certaine continuité dans les relations avec les clients et partenaires.

L’objectif n’est toutefois pas de viser l’absence complète de roulement. Certains départs font naturellement partie de l’évolution d’une organisation.

Quels facteurs influencent la rétention des employés?

La décision de rester ou de quitter une organisation repose rarement sur un seul facteur.

Plusieurs éléments peuvent influencer l’expérience d’un employé, notamment :

• La relation avec son gestionnaire.
• Les possibilités d’avancement et de développement.
• La reconnaissance.
• La rémunération et les avantages sociaux.
• La charge de travail.
• La flexibilité et les conditions de travail.
• La qualité des relations au sein de l’équipe.
• Le sentiment de contribution.
• La confiance envers la direction.
• L’adéquation entre le rôle et les aspirations professionnelles.

Les facteurs de rétention peuvent également varier considérablement d’un employé à l’autre. Une organisation gagne donc à comprendre sa propre réalité plutôt qu’à appliquer une stratégie uniforme.

Quelle est la différence entre rétention et mobilisation?

La rétention et la mobilisation des employés sont étroitement liées, mais elles ne désignent pas exactement la même chose.

La rétention s’intéresse principalement à la capacité de l’organisation à conserver ses employés.

La mobilisation concerne davantage le niveau d’engagement, d’implication et de contribution d’un employé dans son travail et envers son organisation.

Un employé peut demeurer longtemps dans une organisation sans nécessairement être fortement mobilisé. À l’inverse, un employé mobilisé peut décider de quitter pour une occasion professionnelle qui correspond davantage à ses objectifs.

Pour approfondir cette distinction, consultez notre définition de la mobilisation des employés.

Comment mesurer la rétention du personnel?

La rétention peut être suivie à l’aide de différents indicateurs RH.

Le taux de rétention permet, par exemple, d’observer la proportion d’employés qui demeurent dans l’organisation pendant une période donnée.

Il peut être analysé avec d’autres indicateurs, comme :

• Le taux de roulement.
• Le taux de roulement volontaire.
• L’ancienneté moyenne.
• Les départs durant les premiers mois d’emploi.
• Les résultats des sondages employés.
• Les raisons de départ recueillies lors des entrevues de départ.

L’analyse devient particulièrement utile lorsqu’elle est réalisée par équipe, fonction, niveau d’ancienneté ou type de poste. Un taux global peut parfois cacher une problématique concentrée dans une partie précise de l’organisation.

Quel est le lien entre rétention et taux de roulement?

Les deux notions permettent d’observer la stabilité de la main-d’œuvre sous des angles différents.

La rétention s’intéresse aux employés qui restent dans l’organisation, tandis que le taux de roulement permet notamment de suivre les départs et le renouvellement des effectifs pendant une période donnée.

Un taux de roulement élevé peut inciter une organisation à examiner plus attentivement les raisons des départs.

L’objectif n’est donc pas uniquement de suivre un chiffre, mais de comprendre ce qui se trouve derrière celui-ci.

Comment améliorer la rétention du personnel?

Il n’existe pas une seule stratégie de rétention applicable à toutes les organisations.

La première étape consiste généralement à comprendre les facteurs qui influencent réellement l’expérience des employés.

Une organisation peut notamment :

1. Analyser les données RH afin d’identifier où et quand les départs surviennent.
2. Écouter les employés à l’aide de sondages, de rencontres ou d’autres mécanismes de rétroaction.
3. Former et accompagner les gestionnaires, puisque la relation avec le gestionnaire influence directement l’expérience de travail.
4. Clarifier les possibilités d’évolution et favoriser la mobilité interne.
5. Revoir les pratiques de reconnaissance et de rémunération lorsque nécessaire.
6. Créer des occasions de développement adaptées aux besoins et aspirations des employés.
7. Analyser les raisons de départ afin d’identifier des tendances récurrentes.

Une stratégie efficace devrait donc être basée sur les besoins réels de l’organisation plutôt que sur une série d’initiatives isolées.

Quel rôle les gestionnaires jouent-ils dans la rétention?

Les gestionnaires occupent une place importante dans l’expérience quotidienne des employés.

Ils peuvent influencer la clarté des attentes, la reconnaissance, la communication, le développement professionnel et le sentiment d’appartenance à l’équipe.

Une organisation qui souhaite améliorer sa rétention devrait donc porter attention non seulement à ses politiques RH, mais également à la façon dont celles-ci sont vécues au quotidien par les employés.

Quel est le lien entre rétention et mobilité interne?

Offrir des possibilités d’évolution à l’intérieur de l’organisation peut contribuer à la rétention de certains employés.

Lorsqu’une personne souhaite relever de nouveaux défis, son prochain rôle ne doit pas nécessairement se trouver chez un autre employeur.

La mobilité interne peut permettre aux employés de développer de nouvelles compétences, d’accéder à davantage de responsabilités ou de changer de fonction tout en demeurant dans l’organisation.

Elle peut également soutenir la planification de la relève en préparant certains employés à occuper éventuellement des postes clés.

Faut-il chercher à retenir tous les employés?

Pas nécessairement.

Le roulement fait partie de la vie normale d’une organisation. Certains employés quittent pour poursuivre d’autres objectifs, changer de carrière, retourner aux études, prendre leur retraite ou simplement saisir une nouvelle occasion.

L’enjeu consiste davantage à comprendre pourquoi les employés quittent, à identifier les départs qui auraient pu être évités et à porter une attention particulière aux postes ou compétences critiques pour l’organisation.

Une stratégie de rétention ne cherche donc pas à éliminer tous les départs, mais à créer un environnement où les personnes que l’organisation souhaite conserver ont de bonnes raisons de rester.

En résumé

La rétention du personnel représente la capacité d’une organisation à conserver ses employés et à créer des conditions favorables à leur engagement à plus long terme.

Elle peut être influencée par plusieurs facteurs, notamment la qualité de la gestion, les possibilités de développement, la reconnaissance, la rémunération, les conditions de travail et les perspectives d’évolution.

Pour être efficace, une stratégie de rétention devrait s’appuyer sur les données RH et sur une compréhension réelle de l’expérience des employés.

L’accompagnement d’un consultant RH peut notamment aider une organisation à analyser ses enjeux de rétention, identifier les facteurs qui contribuent aux départs et mettre en place des pratiques adaptées à sa réalité.