Avis important - Les contenus présentés dans cet article sont fournis à titre informatif seulement. Ils ne constituent ni un avis juridique, ni un avis professionnel personnalisé. Chaque situation peut comporter ses particularités. Nous recommandons de consulter un avocat, un conseiller juridique ou un professionnel RH qualifié avant de prendre une décision.

Qu’est-ce que la transparence salariale?

La transparence salariale désigne le niveau d’information qu’une organisation rend accessible concernant la rémunération de ses employés. Elle peut notamment concerner les échelles salariales, les critères utilisés pour déterminer les salaires, les possibilités de progression ou encore la rémunération associée à un poste lors du recrutement.

Être transparent ne signifie pas nécessairement rendre public le salaire individuel de chaque employé. Il s’agit plutôt de permettre aux employés et aux candidats de mieux comprendre comment les décisions salariales sont prises et sur quelles bases la rémunération est établie.

La transparence salariale s’inscrit ainsi dans une réflexion plus large sur la cohérence des pratiques de rémunération et l’équité au sein de l’organisation.

Que peut comprendre la transparence salariale?

Le niveau de transparence peut varier considérablement d’une organisation à l’autre.

Une entreprise peut notamment choisir de communiquer :

• Les échelles salariales associées aux différents postes ou niveaux.
• La fourchette salariale prévue pour un poste affiché.
• Les critères permettant de déterminer le salaire à l’embauche.
• Les critères de progression salariale.
• Le fonctionnement des augmentations et des révisions salariales.
• La structure de rémunération globale, incluant certains avantages ou programmes de bonification.

La transparence salariale peut donc être graduelle. Une organisation n’a pas nécessairement à communiquer toutes ses données salariales pour rendre ses pratiques plus compréhensibles.

Pourquoi parle-t-on de plus en plus de transparence salariale?

Les attentes des employés et des candidats concernant la rémunération ont évolué. Plusieurs souhaitent connaître plus tôt la rémunération associée à un poste et mieux comprendre comment les décisions salariales sont prises.

Pour les organisations, cette évolution soulève des questions sur la cohérence de leurs structures salariales et sur leur capacité à expliquer les écarts de rémunération entre différents postes ou employés.

La transparence peut également faire ressortir des incohérences qui étaient auparavant moins visibles. Avant de communiquer davantage d’information, une organisation gagne donc à s’assurer que sa structure de rémunération repose sur des critères clairs et défendables.

Transparence salariale et équité salariale : quelle différence?

La transparence salariale et l’équité salariale sont deux concepts différents, même s’ils peuvent être liés.

La transparence salariale concerne principalement l’accès à l’information et la compréhension des pratiques de rémunération.

L’équité salariale, au Québec, est encadrée par la Loi sur l’équité salariale. Pour les entreprises assujetties, elle vise notamment à corriger les écarts salariaux attribuables à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes occupant des emplois dans des catégories à prédominance féminine. La CNESST précise notamment que les entreprises comptant en moyenne 10 personnes salariées ou plus sont assujetties à certaines obligations prévues par la Loi. CNESST

La transparence peut contribuer à rendre les pratiques salariales plus compréhensibles, mais elle ne remplace donc pas les obligations d’équité salariale.

Pourquoi une structure salariale claire est-elle importante?

Plus une organisation souhaite être transparente, plus elle doit être en mesure d’expliquer sa structure de rémunération.

Deux employés occupant des postes similaires peuvent avoir des salaires différents pour plusieurs raisons : expérience, responsabilités, expertise, ancienneté, performance ou positionnement dans une échelle salariale.

L’enjeu consiste à pouvoir expliquer ces différences à partir de critères cohérents.

Une organisation qui souhaite accroître sa transparence peut donc commencer par revoir ses descriptions de poste, ses catégories d’emplois, ses échelles salariales et les critères utilisés pour déterminer la rémunération.

Quels sont les avantages de la transparence salariale?

Lorsqu’elle repose sur une structure de rémunération cohérente, une plus grande transparence peut aider les employés à mieux comprendre leur positionnement salarial et les possibilités d’évolution.

Elle peut également faciliter certaines conversations entre les gestionnaires et leurs équipes. Plutôt que de traiter la rémunération uniquement au cas par cas, l’organisation dispose de balises communes pour expliquer ses décisions.

En recrutement, communiquer une fourchette salariale peut aussi permettre aux candidats de mieux évaluer si une occasion correspond à leurs attentes avant de s’engager davantage dans le processus.

Quels défis la transparence salariale peut-elle créer?

Communiquer davantage d’information sur les salaires peut également soulever des questions.

Des employés peuvent découvrir des écarts qu’ils ne comprennent pas. Certaines échelles salariales peuvent ne plus correspondre au marché. Des gestionnaires peuvent aussi être appelés à expliquer des décisions prises plusieurs années auparavant.

C’est pourquoi la transparence salariale ne devrait pas être uniquement un exercice de communication.

Elle peut nécessiter un travail préalable sur la structure salariale, les descriptions de poste, les critères de progression et les pratiques de gestion afin que l’organisation puisse expliquer clairement ses décisions.

Quel est le lien avec le maintien de l’équité salariale?

Les pratiques de rémunération évoluent avec le temps. De nouveaux postes apparaissent, les responsabilités changent et les salaires peuvent être ajustés en fonction du marché ou des besoins de l’organisation.

Au Québec, les employeurs assujettis à la Loi doivent également évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans afin de déterminer si des événements survenus dans l’entreprise ont créé des écarts salariaux qui doivent être corrigés. CNESST

Pour en savoir plus, consultez notre définition du maintien de l’équité salariale. Leduc Ressources Humaines

Comment améliorer la transparence salariale dans une organisation?

Il peut être préférable de procéder progressivement.

L’organisation peut d’abord documenter sa structure salariale et vérifier si les salaires actuels correspondent aux critères établis. Elle peut ensuite déterminer quelles informations devraient être communiquées aux employés et aux candidats.

Il peut également être utile de préparer les gestionnaires aux discussions sur la rémunération. Une échelle salariale devient beaucoup plus utile lorsque les gestionnaires comprennent comment elle fonctionne et peuvent expliquer le positionnement d’un employé à l’intérieur de celle-ci.

Enfin, les pratiques devraient être revues périodiquement afin de tenir compte de l’évolution des emplois, du marché et de l’organisation.

En résumé

La transparence salariale consiste à rendre les pratiques de rémunération plus compréhensibles et, selon l’approche retenue, à communiquer davantage d’information sur les échelles, les fourchettes et les critères qui déterminent les salaires.

Elle ne signifie pas nécessairement que tous les salaires individuels doivent être rendus publics.

Pour être efficace, elle devrait surtout s’appuyer sur une structure salariale cohérente et sur des critères que l’organisation est en mesure d’expliquer.

Un accompagnement spécialisé en équité salariale peut notamment aider une organisation à structurer ses pratiques de rémunération, à réaliser ses travaux d’équité salariale et à maintenir une approche cohérente au fil du temps.