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Équité salariale et égalité salariale. Les deux mots se ressemblent, mais ils ne veulent pas dire la même chose. Voici la différence, expliquée simplement.
L'égalité salariale : même travail, même salaire
C'est l'idée la plus simple. Si une femme et un homme font le même travail, ils doivent recevoir le même salaire [1].
Par exemple, deux personnes au service à la clientèle, une femme et un homme, font exactement les mêmes tâches. Elles doivent être payées pareil.
Une différence de salaire reste permise si elle s'explique par des critères qui s'appliquent à tout le monde, comme l'expérience, l'ancienneté ou le mérite [1].
Cette règle vient de l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec [1].
L'équité salariale : des emplois différents qui valent autant
Ici, on ne compare plus deux personnes qui font le même travail. On compare des emplois différents.
La question devient : un emploi occupé surtout par des femmes est-il moins bien payé qu'un emploi occupé surtout par des hommes, alors que les deux ont la même valeur pour l'entreprise [2]?
Pourquoi cette règle existe-t-elle? Parce que, pendant longtemps, les emplois dits « féminins » ont été moins bien payés. Pas parce qu'ils demandaient moins, mais parce que certaines qualités, comme l'écoute, la minutie ou le fait de gérer plusieurs choses à la fois, étaient moins reconnues que la force physique, par exemple.
Cette règle vient de la Loi sur l'équité salariale, adoptée en 1996 [2] [3].
Comment savoir si deux emplois « valent autant »?
On évalue chaque emploi avec les 4 mêmes critères, prévus par la Loi [2] [4] :
- Les qualifications : la formation et l'expérience demandées.
- Les responsabilités : ce dont la personne est responsable (des clients, de l'argent, de l'équipement, d'autres personnes).
- Les efforts : les efforts physiques, mais aussi mentaux, comme la concentration.
- Les conditions de travail : le bruit, le stress, une clientèle difficile, etc.
Si deux emplois obtiennent un résultat semblable, ils ont la même valeur. S'ils ne sont pas payés pareil, la Loi prévoit d'augmenter le salaire de l'emploi féminin.
Un exemple concret
Voici un exemple fictif. Dans une entreprise, il y a deux emplois :
- Réceptionniste, un emploi occupé surtout par des femmes, payé 22 $ de l'heure.
- Magasinier, un emploi occupé surtout par des hommes, payé 25 $ de l'heure.
Les tâches sont très différentes. Mais une fois évalués avec les 4 critères, les deux emplois ont la même valeur.
Résultat : il y a un écart de 3 $ de l'heure. La Loi prévoit que l'entreprise augmente le salaire des réceptionnistes. Le salaire des magasiniers, lui, ne peut pas être baissé [2].
Pourtant, chez les réceptionnistes, tout le monde gagne le même salaire. L'égalité salariale est donc respectée. C'est justement là que plusieurs entreprises se trompent : elles respectent l'égalité, mais pas l'équité.
En résumé
| Égalité salariale | Équité salariale | |
|---|---|---|
| On compare | Deux personnes | Deux emplois |
| Le travail est | Le même | Différent, mais de même valeur |
| La règle vient de | La Charte des droits et libertés [1] | La Loi sur l'équité salariale [2] |
| Qui est visé | Tous les employeurs | Les entreprises de 10 personnes salariées et plus [5] |
En bref. L'égalité salariale, c'est le même salaire pour le même travail. L'équité salariale, c'est le même salaire pour des emplois différents qui valent autant. Une entreprise peut respecter l'une sans respecter l'autre.
Ce que ça change pour un employeur
Si votre entreprise compte 10 personnes salariées ou plus, la Loi prévoit que vous vérifiiez vous-même s'il y a des écarts, sans attendre une plainte [2] [5]. La vérification doit ensuite être refaite tous les 5 ans, et le résultat est déclaré à la CNESST [5].
Une entreprise qui ne le fait pas s'expose à une amende de 1 000 $ à 45 000 $ et peut voir son nom publié dans la liste des employeurs contrevenants de la CNESST [5].
Ce n'est pas un cas rare. Selon la CNESST, environ un employeur sur trois n'avait pas fait sa deuxième vérification à temps à la fin de 2025 (seulement 65,3 % déclaraient l'avoir faite) [6].
Pour un portrait complet des obligations, consultez notre guide complet de l’équité salariale au Québec.
Pour aller plus loin, voyez notre définition du maintien de l'équité salariale et notre définition de la transparence salariale.
Où en est votre entreprise?
Vous n'êtes pas certain·e d'être à jour? Notre diagnostic équité salariale vous donne un premier portrait en 2 minutes. Et si vous préférez ne pas vous en occuper, nos spécialistes prennent en charge votre équité salariale du début à la fin.
Cet article a une vocation informative. Il ne constitue ni un avis juridique ni un conseil professionnel. Pour vos obligations précises, référez-vous à la Loi, à la CNESST et à vos conseiller·ère·s juridiques.
Sources
- Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 19, LégisQuébec
- Loi sur l'équité salariale, RLRQ, c. E-12.001, LégisQuébec
- La Loi sur l'équité salariale : un apport indéniable pour contrer la discrimination salariale, rapport du ministre 2019, ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale
- Programme d'équité salariale du secteur parapublic (critères de la Loi), Secrétariat du Conseil du trésor du Québec
- Aide-mémoire des obligations de l'employeur selon le nombre de travailleuses et travailleurs, CNESST
- L'équité salariale en chiffres, données du 31 décembre 2025, CNESST
Service connexe
Services d'équité salarialeÉquipe Leduc RH · Publié le
